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第1編 《人事行政》

【第2部】 人事院の創立、変遷と国家公務員人事管理における現代的課題

第3節 国家公務員人事管理における現代的課題

2 年功序列・年次管理から能力・実績主義へ


(1) 現行の人事管理システム

現行の人事管理システムの問題とされているいわゆる公務員のキャリア・システムは、制度として規定されたものではなく、各府省の人事慣行として運用されてきたものである。しかし、「閉鎖的なシステムが特権的な意識を生じさせている」、「採用時の一回限りの選抜で昇進がすべて決定されるのは不合理」などの批判の声があり、こうした人事管理が公務部内の人材育成や能力活用を阻害し、セクショナリズムの弊害等の要因となっているとの指摘もある。こうしたことから、人事院としても、従来より、Ⅰ種試験採用職員の昇任選抜の強化及びⅡ種・Ⅲ種試験等採用職員の幹部職員への登用の促進による人事運用の見直しの必要性などを指摘してきた。また、一方で、年功的な俸給構造などについての批判があり、(3)で述べる給与構造改革が課題となっていた。

(2) 能力・実績主義の人事評価制度の本格実施

人事院は、適切な人事評価システムは、能力・実績に応じた昇進管理や給与処遇、昇進コースの多様化などの前提であるとともに、専門能力と倫理観を兼ね備えたこれからの幹部公務員を適切に選抜するためにも最も重要な課題であるとの認識の下、人事評価システムの整備について取り組み、総務省と共同で、平成20年末までの間に計4回の人事評価の試行を行った。

平成19年7月には、国家公務員法が改正され、職員の採用後の任用、給与その他の人事管理は採用年次や合格した採用試験の種類にとらわれてはならず、人事評価に基づいて適切に行われなければならないとする人事管理の原則が明定され、勤務評定制度に替えて新たな人事評価制度が平成21年度から導入されることとなった。関連する政令に併せ、人事院は、人事評価結果の給与、任用等への活用について、人事院規則を制定した。

とりわけ人事評価結果の活用については、昇給・ボーナスへの反映、昇任・昇格の基準、人材育成への活用を定めたほか、勤務成績不良の場合に処分手続を経て給与を減額する降給(降号)制度を新設し、能力評価又は業績評価の評価結果が最下位の場合、降格・降号の契機とすることとした。さらに、能力評価又は業績評価の評価結果が最下位等の場合、免職、降任の契機となることを明記することとしたが、今後は、こうした制度の趣旨を踏まえた能力・実績主義の徹底を図るとともに、分限制度の厳正な運用を行うことが必要である。

平成21年4月から実施された新たな人事評価制度は、国家公務員の人事管理を従来の年功序列・年次管理といった固定的・画一的なものから個々人の能力・実績を一層反映するものへと移行させるための鍵となるものであるが、各府省の幹部職員をはじめとした各段階の責任者が、適切にこの制度を運用することが不可欠である。人事院としても、能力・実績主義の人事管理が着実に進展するよう、評価能力向上研修の実施など必要な支援を行うとともに、評価結果の活用の実施状況を踏まえ必要な対策を講ずる考えである。

(3) 給与構造改革

バブル崩壊後、経済の長期低迷が続く中、民間では、仕事や成果に応じた賃金制度を導入する動きが広がってきた。

公務においても、厳しい財政事情の下、職員の士気を確保しつつ、能率的な人事管理を推進することが求められており、年功的な給与上昇要因を抑制した給与システムを構築するとともに、個々の職員の給与決定についても職務・職責や勤務実績を適切に反映させるべきとの認識が高まっていた。

人事院では、こうした課題について検討を進め、平成17年の勧告時の報告において、地域の民間賃金を反映させるための地域間給与配分の見直し、年功的な俸給構造の見直し(給与カーブのフラット化)や勤務実績の給与へのより一層の反映(昇給制度、勤勉手当制度の見直し)などを進めるという、改革の全体像を示し、平成18年度から5年間で改革を進めている。

今後は、人事評価結果の活用による勤務実績の給与への反映を推進しつつ、これまでの給与構造改革の効果を検証するとともに、必要に応じ更なる見直しを検討することとしている。


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