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第1編 《人事行政》

【第3部】  平成24年度業務状況

第7章 公平審査

◎第7章補足資料

資料7−1 不利益処分審査請求事案関係

資料7−1 不利益処分審査請求事案関係 1 処理状況
平成24年度の判定例(要旨)
(1)分限免職処分(社会保険庁事案)(処分を承認したもの)
(事案の概要)

処分者は、請求者に対し、平成21年12月25日付けで、同月31日限りで国家公務員法第78条第4号により分限免職とする処分を行った。

(不服の要旨)
ア 廃止された社会保険庁が行っていた年金業務は、日本年金機構(本項において「機構」という。)にそのまま承継されており、国家公務員法第78条第4号の廃職又は過員を生じた場合に本件処分は該当しない。
イ 職員の雇用承継が行われず、また、国家公務員雇用調整本部(本項において「雇用調整本部」という。)による他府省への配置転換の枠組みから除外されたことは、平等取扱原則に反する。
ウ 本件処分は、次のとおり整理解雇4要件(人員削減の必要性、解雇回避努力、人選の合理性及び手続の相当性)を欠いた違法な処分である。
(ア)社会保険庁の行っていた年金業務は引き続き存続し、外部から新たな人材を採用するなどしており、人員削減の必要性がなかった。
(イ)厚生労働省は、新規採用の抑制、暫定定員の活用などの検討が十分でなく、また、同省及び社会保険庁は、他府省への配置転換のあっせんや地方公共団体への再就職のあっせんを十分に行っておらず、さらに、官民人材交流センターによる民間企業等への再就職のあっせんが十分に行われていないなど、分限回避のための努力が極めて不十分であった。
(ウ)A局における配置転換者の選考において、①面接では独自の評価項目を設け評価を細分化した独自の基準に基づき評価しており、全国レベルでの評価とは異なる対応をしている、②請求者が良好な勤務成績かつ良好な勤務態度であったことを裏付ける社会保険庁での人事評価が考慮されなかったことは、国家公務員法の定める能力主義に反し合理性がない、③同じ級の中で面接での評価が同じであるにもかかわらず選考されなかった者について、選考されなかった理由が明らかでない、④配置転換者については、必ずしも面接の評価結果に基づいて選考されておらず、かつ、厚生労働省本省に追加で選考された者に至っては請求者と同じ評価の者が選考されている、⑤他府省による選考を受ける機会を請求者に与えていないといったことから、公正に選考されたとはいえず、人選の合理性を欠いている。
(エ)請求者及び職員団体に対し、厚生労働省への転任及び機構の採用に関する説明は十分されておらず、また、分限免職処分の必要性や合理性に関して誠実な説明もされていないなど、適正な手続がなされていない。
エ 請求者は、被保険者の個人情報について業務目的外の閲覧行為を行っていないにもかかわらず懲戒処分を受けたもので、分限免職処分の前提となる請求者に対する懲戒処分は違法無効であり、また、懲戒処分を受けた者を機構及び全国健康保険協会(本項において「協会」という。)の採用候補者から一律に排除したことはいわゆる二重処分に当たる。
(判定の要旨)
・アについて

日本年金機構法(本項において「機構法」という。)により、社会保険庁を廃止し、公的年金制度に対する国民の信頼の確保等を基本理念として公的新法人の機構を設置するものであり、同庁の廃止に伴う同庁に属する職の廃止は、国家公務員法第78条第4号に規定する官制の改廃により廃職を生じた場合に該当し、請求者の主張は認められない。

・イについて

機構に社会保険庁職員の身分と雇用が承継されないことは機構法に定められており、請求者の主張は、国会における立法内容に関するものであり、行政機関である人事院は判断を行う権限を有しない。

また、雇用調整本部による農林統計等関係等の職員の配置転換の目的は、定員純減を政府全体で実施するため、配置転換対象部門の職員を他府省に再配置することである。本件処分に当たっては、雇用調整本部による取組は行われていないが、同庁の廃止は、公的年金の運営を再構築し、国民の信頼を回復するため、新たな非公務員型の公的新法人を設立すること等を目的とするものであって、雇用調整本部による配置転換の枠組みとは趣旨、目的を異にしている。

本来、分限免職回避の取組の方法には裁量があり、本件については、改編に当たっては公的年金業務が円滑に実施されるよう新組織への相当数の職員の移行を前提としつつ、内閣は、厚生労働省への配置転換、官民人材交流センターの活用等による分限免職処分回避のための方針を盛り込んだ基本計画を定め、雇用調整本部以外の方法を採ったものであり、雇用調整本部による取組がなかったとしても、平等取扱原則違反とはならない。

したがって、請求者の主張は認められない。

・ウ(ア)について

機構法により、社会保険庁は廃止され、その結果、同庁において廃職が生じたものである。また、機構による採用は独立した法人の業務運営の観点から基本計画等で定めた採用基準により行われたものであり、人事院はその妥当性について判断する立場にない。

・ウ(イ)について

社会保険庁及び厚生労働省は、平成21年4月からの新規採用抑制による受入枠の確保、同庁廃止時の同22年1月に他府省による受入れが難しい場合を想定した同月から3か月間の暫定定員の確保、雇用調整本部による配置転換の枠組みの活用についての照会、他府省に対する受入要請、関係団体等に対する官民人材交流センターの活用の要請、地方公共団体に対する受入要請等分限免職回避のための種々の措置を講じたと認められるが、①他府省による受入れは、金融庁及び公正取引委員会による計9人と限定的なものにとどまっていること、②平成21年度に新規採用を相当数行っていること及び③暫定定員が活用されておらず、また、同22年4月に新規採用が相当数行われていることが認められ、他府省に対する受入要請や新規採用抑制の取組及び暫定定員の活用により、受入れを一部増加させる余地はあったと見るのが相当である。ただし、受入れの増加は限定的なものであったと考えられ、A局において地方厚生(支)局等に転任候補者として選考された職員より下位の評価を受けた請求者については、転任させることは困難であったと認められる。

したがって、請求者の主張は認められない。

・ウ(ウ)について

①については、予定する業務に対する適性を判断するための適切な対応と考えられ、内容的にも違法、不当な点は認められない。②については、面接官が書類審査の際に人事評価結果を確認した上で、書類審査と面接審査の結果により、業務に対する適性から見た総合評価が行われたことが認められる。③については、A局において地方厚生(支)局等に転任候補者として選考された職員は、請求者と同じ級の者では、評価結果が請求者より上位である者であり、特段問題となるような点は認められない。④については、厚生労働省本省の追加内定は、選定条件が異なるものである。⑤については、受入者の数及び選考の期間の短さに鑑みれば妥当性を欠くものとは認められない。

したがって、請求者の主張は認められない。

・ウ(エ)について

当局は、請求者に対する説明等を行ったものと認められ、また、職員団体に対しても一定の対応を行っていることから、請求者の主張は認めることができない。

・エについて

請求者は懲戒処分について不服申立てをしておらず、既に申立期間は徒過している。また、請求者が閲覧行為を行っていないことを裏付ける証拠もない。機構及び協会の採用行為は、独立した法人の業務運営の観点から定めた採用基準により行われたものであり、人事院はその妥当性について判断する立場にない。

したがって、請求者の主張は認められない。

(平成25年3月29日指令13−9)
(2)分限免職処分(社会保険庁事案)(処分を取り消したもの)
(事案の概要)

処分者は、請求者に対し、平成21年12月25日付けで、同月31日限りで国家公務員法第78条第4号により分限免職とする処分を行った。

(不服の要旨)
ア 日本年金機構法(本項において「機構法」という。)は、社会保険庁職員の公務員たる身分を奪うことを目的とした法律であり、違憲である。本件処分は、同庁が行っていた業務が日本年金機構(本項において「機構」という。)にそのまま承継されていること、また、民間から1,000人以上の者を採用していることから、職員を人員整理する必要はなく、廃職又は過員を生じた場合に該当せず、国家公務員法第78条第4号の要件に該当しない。
イ 社会保険庁以外の他府省の定員削減においては、内閣に国家公務員雇用調整本部(本項において「雇用調整本部」という。)が設けられ、全府省を挙げて他の公務職場への配置転換が行われてきたにもかかわらず、同庁の職員に限ってこの枠組みが採られなかったのは、平等取扱原則に違反する。
ウ 厚生労働省への転任、同省以外の府省への転任、民間企業等への再就職など、請求者に対して行われた措置はいずれも不十分な内容であり、分限免職回避努力が尽くされていない。
(判定の要旨)
・アについて

機構法は違憲であるとの主張については、国会における立法内容に関するものであり、行政機関である人事院は判断を行う権限を有しない。

機構法により、社会保険庁は廃止され、公的年金制度に対する国民の信頼の確保等を基本理念として公的新法人の機構を設置するものであり、同庁の廃止に伴う同庁に属する職の廃止は、国家公務員法第78条第4号に規定する官制の改廃により廃職を生じた場合に該当し、請求者の主張は認められない。

また、民間から1,000人以上の者を採用しており、職員を人員整理する必要がなかったとの主張については、機構による採用は独立した法人の業務運営の観点から基本計画等で定めた採用基準により行われたものであり、人事院はその妥当性について判断する立場にない。

・イについて

雇用調整本部による農林統計等関係等の職員の配置転換の目的は、定員純減を政府全体で実施するため、配置転換対象部門の職員を他府省に再配置することである。本件処分に当たっては、雇用調整本部による取組は行われていないが、社会保険庁の廃止は、公的年金の運営を再構築し、国民の信頼を回復するため、新たな非公務員型の公的新法人を設立すること等を目的とするものであって、雇用調整本部による配置転換の枠組みとは趣旨、目的を異にしている。

本来、分限免職回避の取組の方法には裁量があり、本件については、改編に当たっては公的年金業務が円滑に実施されるよう新組織への相当数の職員の移行を前提としつつ、内閣は、厚生労働省への配置転換、官民人材交流センターの活用等による分限免職処分回避のための方針を盛り込んだ基本計画を定め、雇用調整本部以外の方法を採ったものであり、雇用調整本部による取組がなかったとしても、平等取扱原則違反とはならない。

したがって、請求者の主張は認められない。

・ウについて

社会保険庁及び厚生労働省は、平成21年4月からの新規採用抑制による受入枠の確保、同庁廃止時の同22年1月に他府省による受入れが難しい場合を想定した同月から3か月間の暫定定員の確保、雇用調整本部による配置転換の枠組みの活用についての照会、他府省に対する受入要請、関係団体等に対する官民人材交流センターの活用の要請、地方公共団体に対する受入要請等分限免職回避のための種々の措置を講じたと認められるが、①他府省による受入れは、金融庁及び公正取引委員会による計9人と限定的なものにとどまっていること、②平成21年度に新規採用を相当数行っていること及び③暫定定員が活用されておらず、また、同22年4月に新規採用が相当数行われていることが認められ、他府省に対する受入要請や新規採用抑制の取組及び暫定定員の活用により、受入れを一部増加させる余地はあったと見るのが相当である。受入れの増加は限定的なものであったと考えられるが、A局において地方厚生(支)局等に転任候補者として選考された職員と同等以上の評価を受けた請求者については、転任させることができたと見るのが相当である。

・ 以上から、地方厚生(支)局等に転任候補者として選考された職員と同等以上の評価を受けた請求者に対して行われた本件処分は、人事の公平性・公正性の観点から妥当性を欠き、取り消すことが相当である。
(平成25年3月29日指令13−7)
(3)懲戒停職処分(処分を承認したもの)
(事案の概要)

請求者は、平成12年にセクシュアル・ハラスメント(本項において「セクハラ行為」という。)により懲戒戒告処分を受けているにもかかわらず、①A機関に勤務していた同15年4月、飲食店において、A機関の女性職員Bに対し、②C機関に勤務していた同21年11月、飲食店において、C機関に派遣労働者として勤務していた女性Dに対し、それぞれわいせつな発言等を行ったとして懲戒停職(3月間)処分を受けた。

(不服の要旨)
ア 請求者がBに対し、平成15年4月、わいせつな発言等をした事実はない。当局の事情聴取でセクハラ行為を否定したにもかかわらず、弁明の機会なく処分したことは不当である。
イ 請求者がDに対し、平成21年11月、キスやわいせつな発言等をした事実はなく、握手し、頭をなで、肩に手を回す行為を行ったが、セクハラ行為に当たらず、不快感や拒絶の意思表示もなかった。謝罪し反省していることを考慮すれば処分量定は重く妥当ではない。
ウ 請求者は、E機関に勤務していた平成12年4月、女性Fに対しセクハラ行為を行ったとして懲戒戒告処分を受けたが、これは、反省し、一度落着した後に、Fの親戚が金銭要求をしてきたことから、新聞報道を恐れた当局が処分したもので、本件処分は妥当ではない。
エ 請求者は、本件処分前G機関へ異動させられたが、当該異動により、その時点で当局がDに対するセクハラ行為を認定したことが周知され不名誉な風評が広がるなどの実質的制裁を受けており、処分量定を決定する際には既に被った不利益が勘案されるべきであった。
(判定の要旨)
・アについて

請求者は、平成15年4月に開催された送別会の二次会で、Bに対して、わいせつな発言を行うとともに、Bの両腕を強くつかんで、Bが振りほどこうとしたにもかかわらず、チークダンスが踊れるくらいの空間の方へ連れて行こうとしたと認められ、これらはセクハラ行為に該当するものであり、また、事情聴取の中で、「これまでの主張に思い違いや新たな事実があれば速やかに申し出るように。」と伝えたことが認められ、その後弁明しようとすればできたことから、請求者の主張は認められない。

・イについて

平成21年11月、請求者はDに対して、その意に反し、手を握り、頬や髪を触り、肩を抱き、キスをして、舌を入れ、わいせつな発言をしたと認められ、これらは悪質なセクハラ行為に該当するものであり、また、請求者はDに対する指揮命令者の立場にあったにもかかわらず、セクハラ行為を行い、その態様は悪質であったといえること、Dは拒絶等の意思表示をしていたこと、過去に類似の行為で懲戒戒告処分を受けていることを考慮すれば、本件処分の処分量定は重くはなく、請求者の主張は認められない。

・ウについて

平成12年の懲戒戒告処分については、Fの叔父の要求を受けたE機関当局は、改めて調査の必要性を認めて事情聴取を行い、それによって明らかになった事実関係に基づき相応の制裁措置として懲戒処分を行ったものであることから、この懲戒処分を情状事実として考慮することに違法、不当な点はない。

・エについて

G機関への異動は、Dの職務復帰後に請求者と接触させないための人事管理上の配慮であると認められ、また、当該異動に伴い、仮に不名誉な風評が生じても、その風評は請求者の行為に起因するものであり、請求者の主張は認められない。

(平成24年11月16日指令13−27)
(4)辞職承認処分(処分を承認したもの)
(事案の概要)

処分者は、A機関において研修を受講していた請求者に対し、辞職承認の処分を行った。

(不服の要旨)
ア ①成績が向上しなかったのは補講を制限されたためであり、②同期や先輩の期に成績が請求者より劣っていたのに研修を修了させた研修生がいたにもかかわらず、請求者の成績を理由に辞職を迫ったのは不公平である。
イ 請求者は、自らの意思に基づき辞職願を提出したものではなく、教官から辞職するよう強要されたためやむを得ず作成し、提出した辞職願に基づいて行われた処分であり、具体的には、①科長との面談の際、中間総合評価の結果が思わしくなければ、辞職するように約束させられたこと、②中間総合評価後の科長との面談の際、辞職するかすぐに決めるように言われたこと、③担任教官から辞職しないと経歴に傷が付くと言われたことが辞職の強要に当たる。
ウ 仮に、辞職願が有効なものであったとしても、請求者は、自宅の電話から母親を通じて科長に辞職願の撤回の意思表示をしている。
(判定の要旨)
・アについて

①については、請求者は一般的な研修生の補講を大幅に上回る補講を受講していることが認められ、他方、補講が制限されたため請求者の成績が向上しなかったとする主張を裏付ける特段の具体的事実は示されていない。

②については、請求者は、同期や先輩の期の成績は知らなかった、先輩のうわさ話から想像したなどと陳述しており、請求者の主張を裏付ける具体的な事実は示されておらず、また、請求者の成績は、中間総合評価の合格基準を満たしていなかったのに対し、請求者以外の同期の研修生の成績は、各時期における総合評価の合格基準を満たしたので研修を修了させたことが認められ、請求者の主張は認められない。

・イについて

①については、科長の発言は事実であるが、合格基準、請求者の初期総合評価及び改善されない場合は辞職勧告が行われる可能性がある旨を記載した警告書を請求者に手交していることを踏まえた辞職の勧奨であると認められ、②及び③については、科長及び担任教官の発言は事実であるが、合格基準、請求者の中間総合評価及び教官会議で請求者について研修中止とされたことを踏まえた辞職の勧奨であると認められ、これをもって辞職の強要とは認められない。

・ウについて

母親と科長との応答については、母親が請求者の研修継続を望んだことは認められるが、辞職願の撤回の意思表示はなされていないと認められる。なお、辞職願及びその撤回については、自らが直接行うことを要し、代理人による意思表示は許されない。

(平成24年9月28日指令13−21)
(5)降任及び降格処分(処分を承認したもの)
(事案の概要)

処分者は、A所B官(C長)であった請求者に対し、D官(E長)への降任の処分及びF俸給表5級から2級への降格の処分を行った。

(不服の要旨)
ア 部長との面談では、F俸給表2級のE長級への降任及び降格しか示されず、翌日の部長との再面談において、F俸給表4級のG長級への降任等も示されたので、請求者は、その場ですぐに口頭でG長級への降任等を願い出て、降任等を希望する旨の降任願と、降任に伴い給与が下がり官職が下位になることに同意する旨の同意書を提出した。
イ その面談直後、所長から呼び出され、「今の君にG長なんかできるわけないじゃないか」等、E長級への降任等を強要されて、当時、精神疾患による休職中のために所長の言うことを聞かないと復職できないと思ったことから、当該降任等を了承せざるを得なかった。
(判定の要旨)
・アについて

部長との面談においては、部長は請求者に対し、降任等する場合として、G長級とE長級の二つの選択肢を示し、部長面談直後に所長と請求者との面談が行われ、翌日の部長との再面談において、請求者はE長級への降任等に同意して、その旨の降任願及び同意書を提出したと見るのが相当である。

・イについて

所長が請求者と面談した際の対応が降任等の強要に該当するか否かについて検討すると、所長は、請求者に対し、面談で、E長級への降任及び降格を勧めた上で、その場での結論を求めずに家族とも相談するように述べて1日考えさせており、請求者が主張するような発言があったとしても、これだけでは強要とは言い難く、また、請求者はこれ以外に強要に当たるとする具体的な内容を示しておらず、さらに、面談も1回、約10分で終了していることから、所長の請求者への対応は強要には当たらないものである。

・ ところで、当局は、本件処分に際して、請求者から、どの段階への降任を望むのか等の記載がない降任願及び同意書を受け取っているが、降任等の処分は、職員本人の同意によるものであっても、処遇や給与等に不利益が生じる事由であることから、今後の人事管理に当たっては、疑念が生じることのないよう適切な対応を行う必要がある。
(平成25年1月11日指令13−1)

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