答　人事院は、内閣の下に置かれる、国家公務員の人事管理を担当する中立的な第三者・専門機関で、次の役割を担っています。

○　人事行政の公正性の確保

公務員人事管理の公正性が確保されるよう、人事院が採用試験、任免の基準の設定、研修等を実施しています。

○　労働基本権制約の代償機能

労働基本権制約の代償措置として、給与等の勤務条件の改定等について国会及び内閣に勧告しています。

○　人事行政の専門機関

人事行政の専門機関として、国内外の人事制度の調査・研究を行い、時代の要請にこたえる人事施策を展開しています。

答　人事院は、人事官３人（うち１人は総裁）をもって構成される合議制の機関です。
　人事院には､事務部門として事務総局が置かれ､事務総長の下に内部部局としての５課(官房部局)及び４局のほか、公務員研修所、９地方事務局（所）から構成されています。
　また、人事院には、国家公務員法及び国家公務員倫理法に基づき、国家公務員倫理審査会が設置されています。

答　人事官は、合議制の機関である人事院の構成員です。
　人事官は、人格が高潔で、民主的な統治組織と成績本位の原則よる能率的な事務の処理に理解があり、かつ、人事行政に関し識見を有する35歳以上の者の中から、国会の同意を経て、内閣により任命され、天皇によりその任免を認証されます。

答　国家公務員法は、人事院と内閣総理大臣を中央人事行政機関として定めています。一人ひとりの職員の人事管理は、その職員が所属する各府省の任命権者(大臣など)が、国家公務員法などの人事に関する法令などに従って行っています。
　中央人事行政機関は、任命権者が行う人事管理の基準を定めたり、人事管理の総合調整を行う国の機関です。
　そのうち、委員会制の人事院は、採用試験、研修、公平審査などの職員に関する人事行政の公正の確保に関する事務や給与勧告などの職員の利益の保護に関する事務など、中立・第三者機関の担うことが適した事務を扱っています。
　一方、内閣総理大臣は、政府にあって、任命権者が行う人事管理の基本方針に関する事務や人事管理に関する総合調整に関する事務を扱っており、総務省人事・恩給局がその補佐を行っています。

答　行政に従事する職員の人事は、情実（私情）や縁故によることなく、能力本位で公正に行う必要があり、これによって憲法の定める国民全体の奉仕者としての公務員の基本的性格が維持されます。
　そのため、人事のルール（基準）は政治的に中立な機関が定めることが適切と考えられています。
　また、公務員は労働基本権が制約され、労使交渉により勤務条件を決定することができないので、その見返りとして、使用者と職員団体（組合）とは別の第三者が勤務条件の決定に関与して、職員の利益を保護する必要があります。
　人事院は、そのような要請に基づいて設置された機関であり、内閣の下に置かれ独立して職権を行使できる「行政委員会」とされています。このような意味で人事院は「中立第三者機関」と呼ばれています。

答　人事院は、国家公務員の人事管理に関する業務を担当しています。
　具体的には、能力・実績に基づく人事管理、人材の確保・育成、適正な給与制度の実現、働きやすい勤務環境の実現、災害補償、規律・倫理の確保、不利益処分等の救済等の業務を担当しています。

答　時代の変化や国民の要請にこたえられる行政を実現するため、行政の在り方や公務員制度に関する議論が高まりをみせており、行政を担う公務員の在り方についても変革が求められてきています。
　人事院としても、公務員人事管理の在り方を見直していく必要があると考えており、次のような課題の実現に取り組んでいます。

○　人材の確保

○　時代の要請に応じた公務員の計画的育成

○　能力・実績に基づく人事管理の推進

○　公務における高齢期雇用のための諸施策の実施

○　仕事と家庭の両立支援

○　心の健康づくりの推進

○　職務に関する倫理の保持

答　長年にわたる地道な活動や危険を顧みない活動などにより国民生活の向上や国民の生命、財産の保護に顕著な功績をあげ、又は、業務の改善・改革を通じて、行政サービスの著しい向上を果たすなどの顕著な功績をあげ、公務の信頼向上に寄与したと認められる国家公務員（個人又は職域グループ）に対し、「人事院総裁賞」が贈られます。
　「人事院総裁賞」は昭和63年に創設され、各界有識者による選考委員会の審査・選考を経て毎年１回受賞者を顕彰しています。（人事院のホームページで受賞者を紹介していますので､ご覧ください｡)

答　人事院のホームページ等を通じてご意見をお寄せいただいているほか、企業経営者、学者、新聞論説委員など各界の有識者の方々から、様々な意見交換会を通じて、国家公務員制度をめぐる諸問題についてご意見を伺ったりしています。
　いただいたご意見については、国家公務員の採用や給与等に関する制度の見直しなどの参考にさせていただいています。

答　公務員は、まず大きく国家公務員と地方公務員に分けられます(詳しくは問11をご覧ください。)。
　さらに国家公務員は、国家公務員法が適用される一般職の国家公務員と、国家公務員法が適用されない特別職の国家公務員に分けられます（詳しくは問12をご覧ください。）。
　一般職の国家公務員には、一般的な行政事務に従事する公務員のほかに、皇宮護衛官（警察官）、刑務官、入国警備官、外交官、税務職員、労働基準監督官、航空管制官、海上保安官などがいます。
　このほかに、特定独立行政法人の職員（国立公文書館や国立印刷局の職員など）も一般職の国家公務員とされています。

答　国家公務員は、国に勤務する公務員で、地方公務員は、地方自治体（都道府県や市町村など）に勤務する公務員です。両者はともに憲法の定める全体の奉仕者として勤務するものですが、国家公務員は国全体に関わる業務を行うのに対し、地方公務員は自治体の住民サービスなどの業務を行います。

答　国家公務員は、一般職の国家公務員と特別職の国家公務員に分けられ、一般職の国家公務員には原則として国家公務員法が適用されるのに対し、特別職の国家公務員には、その性格から国家公務員法が適用されません。
　特別職の国家公務員は様々ですが、国家公務員法に定める成績主義の原則（競争試験による採用などの原則）などを適用することが適当ではない政治的な国家公務員（内閣総理大臣、国務大臣など）や、三権分立の観点や職務の性質から国家公務員法を適用することが適当ではない国家公務員（裁判官、裁判所職員、国会職員、防衛省の職員など）がいます。

答　労働基本権とは、一般的に、勤労者が�@団結する権利（団結権）�A使用者と団体交渉する権利体交渉権）�Bストライキなどの団体行動をする権利(団体行動権)の「労働三権」のことをいいます。
　ほとんどの一般職の国家公務員は、�@職員団体（組合）を組織する権利（団結権）と�A団体交渉権は保障されていますが（ただし、特定独立行政法人の職員を除き、その結果について労働協約（勤務条件に関する労使の取決めのこと）を結ぶことはできません。）、�B争議行為（ストライキなど）を行うことはできないこととされています。なお、警察官、海上保安官、刑務官などは、�@�A�Bすべてが制限されています。
　これは、公務員がストライキを行った場合、公共サービスが滞って国民生活に支障が出かねないこと、公務員の雇い主は国民であり、その給料の額などは国民の代表である国会が法律や予算で決めることが適当と考えられることなどが理由とされています。

答　「政治任用」について法律上の定義はありませんが、専門能力や知識をもとに採用試験などを経て採用される（「資格任用」といいます。）のではなく、政権や内閣、大臣との一体性が高いなどの一定の政治的な理由により公務員に採用される場合を、一般的に「政治任用」といいます(「自由任用」ということもあります。)。
　我が国の場合、各府省の大臣や副大臣、大臣政務官、内閣総理大臣補佐官、各大臣の秘書官などが典型的な「政治任用」の公務員といえ、これらは成績主義や身分保障などの国家公務員法の規定が適用されない｢特別職｣の国家公務員とされています｡(問12参照)

答　人事院では、多様な有為の人材を公務に誘致するため、採用試験の基本的な見直しを進めてきました。有識者会合やパブリックコメントを経て､平成23年４月に新採用試験の内容を定めた人事院規則等の改正を行い、平成24年度から新体系に移行しました。
　これまでの�T種試験・�U種試験・�V種試験を廃止するなど試験の種類を見直し、総合職試験、一般職試験、専門職試験、経験者採用試験からなる新たな採用試験を実施しています。

　総合職試験：院卒者試験、大卒程度試験
　一般職試験：大卒程度試験、高卒者試験、社会人試験（係員級）
　専門職試験：�@大学卒業程度：皇宮護衛官採用試験（大卒程度試験）等７種類
　　　　　　　�A高校卒業程度：刑務官採用試験、税務職員採用試験等８種類
　経験者採用試験 （採用予定がある府省毎に職制段階別に実施）

　主な特色としては、次のとおりです。

�@　法科大学院や公共政策大学院の創設により公務への人材供給構造の変化が生じている中で、新たな人材供給源に対応できるよう､総合職試験に院卒者試験を設けました。加えて、院卒者試験の一つの区分として司法試験合格者を対象とした法務区分を設けました（秋に実施）。

�A　多様な人材確保に資するよう、ア）総合職試験に専門試験を課さない教養区分（秋に実施）、イ）一般職試験等に社会人試験（係員級）、ウ）専門職試験に財務専門官試験、エ）民間経験者を係長以上に採用する経験者採用試験などを新たに設けました。

�B　能力実証方法についても､論理的思考力・応用能力の検証に重点を置いた基礎能力試験の導入､政策の企画立案能力及びプレゼンテーション能力を検証する政策課題討議試験（院卒者試験等）を導入するなど改善を行いました。

　各試験の具体的な内容は、国家公務員試験採用情報ナビをご覧ください。(http://www.jinji.go.jp/saiyo/shiken_minaoshi.htm)

答　採用試験の受験資格は、原則として学歴によらず、年齢のみです。新たな採用試験においても同様ですが、総合職試験院卒者試験では、大学院の修士課程修了（見込み）であること、一般職試験高卒者試験では、高校卒業後２年以内であることが必要です。
　受験資格は、試験によって異なりますので詳細は、国家公務員試験採用情報ナビをご覧下さい。
　なお、次に掲げる者は採用試験を受けることはできません。

○　日本の国籍を有しない者

○　成年被後見人、被保佐人

○　禁錮以上の刑に処せられ、その執行を終わるまでの者又はその刑の執行猶予の期間中の者その他その執行を受けることがなくなるまでの者

○　一般職の国家公務員として懲戒免職の処分を受け、その処分の日から２年を経過しない者

○　日本国憲法又は政府を暴力で破壊することを主張する団体を結成し、又はこれに加入した者

答　国家公務員の採用は、公開平等の採用試験によることが基本です。
　ただ、採用試験になじまない専門的な官職などについて、選考による採用を行うことがあります。選考採用は、求める資格や能力等を明らかにして公募を行い、面接や筆記・実技等を通じて能力実証を行い採用を行う方法であり、公務部内の育成では得られない専門性や多様な民間経験を有する方を採用しています。
　高度の専門的な知識経験等を有する者の任期付採用や官民人事交流法に基づく人事交流などもこれに当たります。
　具体的な公募情報等は、国家公務員試験採用情報ナビをご覧ください。

答　人事院では国家公務員を目指す学生などに、公務の仕事とその魅力、求める人材像、採用後のキャリア・パスなどを発信するために、次のような説明会を全国各地で開催しています。

○　総合職中央省庁セミナー

○　一般職各府省合同業務説明会

○　霞が関ＯＰＥＮゼミ（職場見学や若手の職員と意見交換）

○　女子学生セミナー

　また、重要な政策課題への理解と関心を深めてもらうために、次のようなことを行っています。

○　霞が関特別講演（第一線の職員による政策課題をテーマとする連続講演）

○　政策立案ワークショップ（行政における特定のテーマについて、政策の企画・立案過程を模擬体験するもの）

○　女性行政官による女子学生のための集中講義（女性行政官が、重要な政策課題や女性の立場から公務の魅力等について講演）

○　霞が関インターンシップ（公共政策大学院生、法科大学院生対象）

○　公共政策セミナー（本府省の業務概要や直面する政策課題など公務の魅力等を伝えることにより、公務への動機付けを行うもの)

○　大学講義への職員派遣

　そのほか、人材確保用映像資料を作成（全国の大学へ配布、動画配信）したり、メールマガジン（月２回の配信）や人事院ホームページ（国家公務員試験採用情報ナビ）で各種イベント等の情報提供を行っています。

答　民間企業と国という異なる組織間の人事交流を通じて、組織の活性化と人材育成を図ることを目的として、平成12年３月から官民人事交流制度が設けられています。
　対象は､株式会社､信用金庫及び相互会社などの民間企業で､制度発足以来､370社を越える民間企業と人事交流が行われています。
　平成24年末時点で、国から企業に派遣中の者は14府省146人､民間企業から国に来て国家公務員として働いている方は､20府省253人となっています。
　交流中は、国から民間企業への派遣の場合は、交流先企業の社員となって働き、給与も民間企業からのみ支給されます。
　逆に、民間企業から国への派遣の場合は、国の常勤職員となり、給与も国からのみ支給されます。
　２年程度の交流期間（制度上は、最長５年）を終えると、もとの職場に復帰しますが、民間企業の人事担当者や派遣の経験者からは「異なる文化、仕事のやり方を学べて大変有意義」との声が寄せられています。民間企業の規模や、所在地（東京、地方等）は問わず、霞が関（本省）だけでなく、地方の管区機関等との人事交流も行われています。人事交流希望は随時人事院で受け付けています。（民間企業と国との人事交流を参照してください。）
　人事院では､官民人事交流の推進に資するよう､公務の公正性の確保に留意しつつ交流基準の見直しなどの環境整備を行っています｡

答　人事院は、全府省の職員を対象として、次の４つに分類される研修を実施しています。

(1) 「役職段階別研修」として、府省の枠を超え「あるべき国家公務員」の育成を目指した研修を実施しています。公務員研修所では､本府省の職員を対象にして初任行政研修（５週間、約450名）、３年目フォローアップ研修（４日間、約520名）、課長補佐級（３日間、約370名）など、係員級から局長級までの研修を実施しています。また、各地方事務局と沖縄事務所においても、地方出先機関職員を対象として研修を実施しています。（詳細は、こちらをご覧ください(※人事院公務員研修所のリンク先)｡なお、各地方事務局と沖縄事務所で実施されている研修につきましては、各地方事務局（所）のホームページでご確認ください｡)

(2) 「派遣研修」として、行政課題の国際化及び複雑・高度化に対応し得る人材を育成するために、国内外の大学院（修士・博士課程）、外国の政府機関や国際機関等へ各府省の職員を派遣しています。（詳細は、派遣研修をご覧ください。）

(3)「テーマ別・対象者別研修」として、人事評価に関する「評価能力向上研修」や女性職員の登用拡大を目指した「女性職員研修」など、特定の資質・技能の習得や特定の職員層に対する支援等を目的とする研修を実施しています。

(4)「指導者養成研修」として、各府省における適正な研修の実施を支援する観点から、各府省の研修企画担当者等を支援し、公務員倫理、セクシュアル・ハラスメント等に関する研修の指導者（講師、教官等）を養成する研修を実施しています。

なお、詳細につきましては、人材の育成をご覧ください。

答　国家公務員も給与で生活する勤労者であり、適正な水準の給与が支払われなければなりません。しかし、国家公務員は、その地位の特殊性と職務の公共性から、協約締結権やストライキ権が否定されているなど労働基本権の制約を受けており、民間企業の従業員のように使用者との交渉によって給与や勤務時間を決めることができません。
　このため、独立機関である人事院が必要な給与改定について国会と内閣に同時に勧告を行い、それに基づいて国家公務員の給与が改定される仕組みになっています。
　この勧告は「人事院勧告」と呼ばれていて、民間企業従業員と国家公務員の給与水準を合わせることを基本に行われています。

答　国家公務員の給与は、民間企業の従業員の給与水準に合わせることを基本に決められています。このような決め方をしている理由は、公務員の給与は民間企業のように収益・業績などを基にして決めることが難しいため、その時々の景気の動向などを反映している民間の給与に合わせることが最も合理的であり、広く理解を得られる方法であるためです。
　そのため人事院は、毎年、民間企業の月例給と特別給（ボーナス）を調査し、国家公務員と民間企業の従業員について、主な給与決定要素である役職段階、勤務地域、学歴、年齢を同じくする者同士の給与を比較し、国家公務員給与を改定する必要がある場合には、国会と内閣に同時に勧告を行います。
　国家公務員の給与は、法律によって定められており、人事院の勧告を受けた内閣はその取扱い方針を決定し、給与を改定するための法律案を国会に提出します。国会での審議を経て法律が改正されることにより、国家公務員の給与が改定されることになります。

答　国家公務員の給与には、民間企業における基本給に相当する俸給のほか、いくつかの手当があります。俸給は、すべての国家公務員に支給されますが、手当は、それぞれの支給条件に当てはまる人にだけ支給されます。
　俸給は、ポストや職員の能力・実績などに応じて決定されます。職員の仕事の種類（行政職、公安職、医療職など）ごとに17の俸給表があり、国家公務員はそのうちいずれかの俸給表が適用されます。
　俸給表には職務の困難さや責任の度合いに応じた職務の級が定められていて、職務内容によって級が決まります。さらに、職務の級には号俸が定められていて、能力・実績に応じて昇給しています。

　手当には、勤務している地域における民間の賃金水準等によって決まる地域手当や、民間企業のボーナスに相当する期末・勤勉手当などがあります。そのほか、残業をした場合に支給される超過勤務手当や、扶養する親族の数に応じて支給される扶養手当などがあります。

答　一般的に、国家公務員の勤務時間は、１日７時間45分、１週間38時間45分で、土・日曜日及び祝日等の休日は休みとなっています。
　刑務所や税関等では職員が交替制で勤務しており、これらの職員については、１週間平均で38時間45分となるように、勤務時間を柔軟に割り振ることとされています。

答　近年、職業生活と家庭生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）の重要性が強く認識されるようになってきており、長時間にわたる超過勤務の縮減に向けた取組が進められています。また、職員の健康維持、労働意欲や活力の維持、人材の確保等の観点からも重要な問題であり、国の行政組織においても、超過勤務の縮減に政府全体で努めています。
　人事院では、各府省に「超過勤務の縮減に関する指針」を発出し、超過勤務の縮減と職員の心身の健康の維持に努めているところであり、超勤時間の上限の目安時間として「１年につき360時間」(国会関係、国際関係、各府省との法令に関する協議、予算の折衝等の他律的な業務の比重が高い部署については､｢１年につき720時間｣)を設定しています。
　その他にも、定時退庁日（ノー残業デー）の設定や職員の早期退庁の奨励などに積極的に取り組んでいます。

答　国家公務員の休暇・休業には、以下のようなものがあります。

�@　年次休暇…１年で最大20日付与されます。使用しなかった年次休暇は、20日間を限度として翌年に繰り越すことができます。

�A　病気休暇…職員が療養のため勤務しないことがやむを得ないと認められる場合に、必要最小限度の期間（ただし、原則として90日を超えることができない。）、取得できるものです。

�B　特別休暇…職員の私生活上や社会生活上の事由等から勤務しないことが道義上、社会慣習上、真にやむを得ないと認められる場合に取得できるものです。例えば、選挙権などの公民権行使の場合、結婚する場合、産前・産後期間の場合、子の看護をする場合､親族が死亡した場合、夏季休暇などがあります。

�C　介護休暇…要介護状態にある家族を介護する場合に､連続する６月の期間内において必要と認められる期間､取得できるものです｡

�D　育児休業等…育児休業は、職員が育児に専念するため、子が３歳になるまでの間、取得できるものです。また、育児のため、勤務時間を短縮する制度として、育児短時間勤務があります。

�E　自己啓発等休業…職員が自己啓発や国際協力の機会を得るために取得できるものです。休業中に得た知識、経験を職務復帰後に何らかの形で公務へ還元することが期待されています。

答　働きながら育児や介護をする職員の両立支援策は以下のとおりです。

○　働きながら育児をする職員の両立支援策

育児に専念するため、一定期間の休業を認める育児休業制度や、短時間の勤務を認める育児短時間勤務などのほか、妻の出産に伴う入退院の付添い等のための休暇（配偶者出産休暇）や、疾病等の子を看護するための休暇（子の看護休暇）など、一時的な育児ニーズに対応した休暇制度も設けられています。その他、始業・終業時刻を変更して勤務することを認める早出遅出勤務など勤務時間の面からの支援策もあります。

○　働きながら介護をする職員の両立支援策

要介護者の介護のために一定期間休むことができる介護休暇や、要介護者の通院等の付添いなどの短期の介護ニーズに対応した休暇（短期介護休暇）が設けられています。その他にも、早出遅出勤務などが利用できます。

答　国家公務員の定年は、一部の職員を除いて60歳であり、職員は60歳となった年度末である３月31日で退職します。
　60歳以降については、職員が長年培ってきた能力や経験を公務内でいかしてもらうことなどを目的として、最長で65歳まで働くことが可能な再任用制度があります。
　平成25年度以降、公的年金の報酬比例部分の支給開始年齢が60歳から65歳へと段階的に引き上げられることから、同年度以降に定年退職を迎える者が定年退職後に無収入とならないよう国家公務員の雇用と年金を接続することが課題となっています。人事院としては、雇用と年金の接続を図るため、平成23年９月に、国家公務員の定年を段階的に65歳に引き上げること等を内容とする意見の申出を行いました。その後、平成25年３月に政府が閣議決定した「国家公務員の雇用と年金の接続について」では、人事院の意見の申出の趣旨や高年齢者雇用安定法の基本的理念や事業主の責務規定の内容等を踏まえ、当面、定年退職する職員（勤務延長後退職する職員を含む）が再任用を希望する場合、退職日の翌日から年金支給開始年齢に達するまでの間、原則として再任用することとされました。
　意見の申出について、詳しくは、こちらをご覧ください。

答　国民全体の奉仕者である国家公務員には民間企業などの勤労者とは異なる服務上の義務が課されています。代表的なものは以下のとおりです。

○　守秘義務・・・仕事をする上で知り得た秘密を漏らしてはならないこととされています。

○　ストライキの禁止・・・行政サービスの低下など、重大な影響が生じることから禁止されています。

○　選挙での投票勧誘や地位利用の制限・・・政治的に中立な立場を維持するため制限されています。

○　アルバイトなどの制限・・・企業との間に利害関係が生まれ公務への信頼を損なう可能性があるため制限されています。

答　国家公務員が服務上の義務に反した疑いがある場合には、その国家公務員が所属する府省の任命権者（大臣など）が調査を行い、その事実が確認された場合は懲戒処分等が行われます。また、懲戒処分は、国民への説明責任を果たす観点から、原則として任命権者によって公表されます。

答　 国家公務員倫理法及び国家公務員倫理規程において、倫理保持のためのルールが定められています。そして、公務に対する国民の信頼を確保するため、専門機関として国家公務員倫理審査会が人事院に置かれており、国家公務員倫理審査会は、各府省等と協力しながら、国家公務員の倫理の保持を図るための取組を進めています。
　具体的なルールとしては、国家公務員倫理規程では、国家公務員が、許認可等の相手方、補助金等の交付を受ける者など、職務上利害関係を有する者（利害関係者）から金銭・物品の贈与や接待を受けることなどを禁止しているほか、割り勘の場合でも利害関係者と共にゴルフや旅行を行うことなどを禁止しています。
　また、相手が利害関係者でなくとも、酒食のもてなしを繰り返し受けるなど、社会通念上相当と認められる程度を超えて供応接待を受けることなども禁止しています。
　詳しくは、国家公務員倫理審査会ＨＰをご覧ください。

答　国家公務員倫理審査会では、以下の公務員倫理ホットラインにおいて、国家公務員倫理法及び国家公務員倫理規程に違反すると疑われる行為についての情報を広く受け付けています。同法に従い、違反の疑いがある行為については調査を行い、違反があった場合は厳正に対応しており、これまでも通報を契機として発覚した違反事案が数多くあります。なお、寄せられた情報に対しては、通報者の氏名等を窓口限りにとどめるなど個人情報の秘匿を厳守しつつ、提供者が不利益な取り扱いを受けることがないよう対応しています。
　また、違反すると疑われる行為をしている職員が所属する府省に、直接通報することも可能です。
　詳しくは、国家公務員倫理審査会ＨＰをご覧ください。

　【公務員倫理ホットライン】
　　■TEL　03-3581-5344（土日・祝日及び12月29日から１月３日までを除く9:30〜18:15）
　　■E-mail　rinrimail@jinji.go.jp
　　■郵便　〒100-8913　千代田区霞が関１−２−３　国家公務員倫理審査会事務局　公務員倫理ホットライン　あて

答　「分限」とは、聞き慣れない用語ですが、勤務実績がよくない場合の降任や免職、病気の場合の休職などをいいます。
　懲戒処分と似ている面もありますが、懲戒処分が、職員の非違行為（国民全体の奉仕者としてふさわしくない非行など）の責任を問うのに対して、分限処分は、職員の責任の有無にかかわらず、公務の能率を維持するために、法令に定められた場合に、職員の意思に反して現職からはずす行為をいい、身分保障に対する例外的な処分です。
　具体的には、冒頭にあげた、降任、免職については、勤務実績がよくない場合、心身の故障により勤務に堪えられない場合、官職に必要な適格性を欠く場合など、また、休職については、心身の故障により長期の療養を要する場合、刑事事件に関し起訴された場合などの事由が、法律や人事院規則で定められています。
　なお、勤務成績不良等の場合の降給制度、国家公務員としての必要な資格を欠いていた場合の失職制度、定年制度も、広い意味で分限制度に含まれます。

答　人事評価は、公務員の働きぶりを評価するもので、能力評価と業績評価からできています。評価結果は昇進や給与決定などの人事管理に活用されます。
　能力評価は、職員が勤務に当たって発揮した能力を把握して行う評価で、毎年10月から翌年の９月までの１年間を評価しています。
　また、業績評価は、職員の達成した成果を把握して行う評価で、毎年10月から翌年の３月までと４月から９月までの各半年間を評価しています。
　評価する者と評価される者は、評価期間の期首と期末に面談を行って、その評価期間内の目標を立てたり、評価結果について認識を共有することによって､職員個々の､ひいては組織としてのパフォーマンス(行政サービス)向上へとつなげていくことになります。
　人事評価制度について、詳しくは、こちらをご覧ください。

答　人事評価は、能力評価と業績評価（問34参照）の２つの評価で行われ、評価の結果は職員の昇進や給与の決定に活用されることとなります。
　評価の結果は、Ｓを最上位として、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄの５段階に区分されます。評価の結果が上位（Ｓ、Ａ）であるなどの要件を満たしている人の中から昇進する人を決めることになっています。一方､評価の結果がＤの場合で､指導などを行っても改善されなかった人は、降格されたり、免職されたりします。また、評価の結果に応じて昇給の額やボーナスの額が多くなったり、少なくなったりします。

答　「懲戒処分を受けたが納得できない」、「給与の決定に不満がある」、「勤務条件に不満がある」、「公務災害と認定されなかったのが不満である」など、このような不満や悩みがある職員（一般職国家公務員）は、人事院に不服を申し立てることができます。
　人事院では、申立てを受けると、公正中立な立場から、事情の聴取や調査を行い、所属機関等と職員との間に生じた処分や勤務条件などに関する苦情や紛争の解決に努めます。
　具体的には、以下の制度が設けられています。

対応する制度	どのような不服・苦情内容か（代表的な例）
不利益処分 審査請求	・懲戒処分（免職、停職、減給、戒告）を受けたが、不服がある。 ・分限処分（免職、休職、降任、降給）を受けたが、不服がある。 ・辞職を強要され、辞職せざるを得なかった。
行政措置要求	・昇任、昇格の差別的取扱いを是正してほしい。 ・勤務環境の改善をしてほしい。
災害補償 審査申立て	・所属機関では認められなかった勤務時間中に受けた災害を公務上の災害と認定してほしい。 ・所属機関では認められなかった職場から帰宅中に受けた災害を通勤による災害と認定してほしい。 ・公務災害と認定されたが、障害等級の決定に不服がある。
給与決定 審査申立て	・昇給区分や昇給号俸数の決定に不服がある。 ・単身赴任手当や扶養手当の認定などに不服がある。 ・勤勉手当の成績区分に不服がある。

答　苦情相談の制度では、年次休暇を認めてくれない、辞職を強要されている、セクシュアル・ハラスメントを受けている、といった一般職非現業の国家公務員からのさまざまな勤務条件その他の人事管理に関する悩みや苦情について、人事院の職員相談員が広く相談に応じています。新たに導入された人事評価制度について、評価結果に基づき決定された任免・給与等に関する苦情等についても､その対象としています。
　相談は、面接、電話、手紙、電子メールのうち、申出人の都合の良い方法でできます。悩み事などの問題の解決を図るために、制度の説明や助言を行います。
　申出人からの秘密は厳守します。また、職員が苦情相談を行ったために、職場において不利益な取扱いを受けることのないようにされていますので、安心して相談してください。

答　近年、国際社会における我が国の果たすべき役割が大きくなっています。
　そのため、人事院は諸外国の人事行政の発展を支援するための国際協力や行政官の相互派遣等による国際交流に積極的に取り組んでいます。その内容は、次のとおりです。

○　行政分野での人的交流・相互理解の促進のために、次世代の米国連邦政府職員を日本の各府省等で１年間研修するマンスフィールド研修員の受入を行っています。

○　途上国の中核的人材育成のために、中央政府機関の上級幹部職員を対象にした「上級国家行政セミナー」等各種研修を実施したり、公務員制度調査等の目的で来訪する諸外国の方に対して、我が国の公務員制度を説明しています。

○　日中韓三国間協力の一環として、行政官の交流、三国共催シンポジウム等の各種協力プログラムを実施しています。

　この他、主要国の公務員制度の調査・研究や外国の公務員制度の専門家を招聘し、パネルディスカッション、意見交換会等を行っています。

答　人事院は、平成20年に制定された「国家公務員制度改革基本法」を受けて、中立・公正で高い専門性を持った公務員を確保・育成し、活力ある行政を支える公務員制度を実現するため、現在、次のような改革に取り組んでいます。

○　新たな採用試験の実施

キャリアシステムと慣行的に連関していた従来の採用試験を廃止し、新たに総合職試験、一般職試験、専門職試験等からなる採用試験体系に再編し、平成24年度から実施しています。

○　能力・実績に基づく人事管理の推進

平成21年度から能力評価と業績評価から成る新たな人事評価が実施され、評価結果を昇進や昇給、ボーナスに反映させる制度がスタートしています。人事院は、その公正・適正な実施を支援しています。