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第1編 人事行政

第2部 平成17年度業務状況

第3章 職員の給与

第1節 給与に関する報告と勧告


1 給与勧告の仕組み
(1) 給与勧告の意義と役割

給与勧告は、公務員が民間企業の勤労者とは異なり、争議権などの憲法上の労働基本権が制約されていることの代償措置として、職員に対し、社会一般の情勢に適応した給与を確保する機能を果たすものであり、従来より、公務員の給与水準の適正化に加えて、給与制度の見直しについても勧告を行っている。

公務員給与については、納税者である国民の理解と納得を得る必要があることから、代償機関である人事院が、労使当事者以外の第三者の立場に立ち、労使双方の意見を十分に聴きながら、官民給与の精確な比較を基に給与水準及び制度について勧告を実施することにより、公務員の適正な給与が確保されている。

また、勧告が実施され、公務員に適正な処遇を確保することは、労使関係の安定を図り、能率的な行政運営を維持する上での基盤となっている。

(2) 民間準拠を基本に勧告を行う理由

人事院が民間準拠を基本に勧告を行う理由は、国家公務員も勤労者であり、勤務の対価として適正な給与を確保することが必要であるが、その給与は、民間企業と異なり、市場原理による決定が困難であることから、労使交渉等によってその時々の経済・雇用情勢等を反映して決定される民間の給与に準拠して定めることが最も合理的であり、職員をはじめ広く国民の理解と納得を得られる方法であると考えられるからである。

(3) 官民給与の比較

〔月例給の比較〕

毎年、「国家公務員給与等実態調査」及び「職種別民間給与実態調査」を実施して官民の4月分の給与を的確に把握し、単純な平均値の比較ではなく、主な給与決定要素である職種、役職段階、学歴、年齢などを同じくする者同士を対比させた精密な比較(ラスパイレス方式)を行い、官民の給与水準を均衡させることを基本に勧告を行っている。(図3−1

●図3−1 給与勧告の手順


〔特別給の比較〕

特別給については、職種別民間給与実態調査により、前年冬と当年夏の1年間の民間の賞与等の特別給(ボーナス)の支給実績を精確に把握し、これに公務員の特別給(期末手当、勤勉手当)の年間支給月数を合わせることを基本に勧告を行っている。

2 公務員給与の実態調査

官民の給与比較のための基礎となる国家公務員の給与の状況を把握するため、毎年、「国家公務員給与等実態調査」を実施している。

この調査は一般職の国家公務員のうち給与法等の適用を受ける常勤職員を対象として、職員の俸給、諸手当の受給状況、年齢、学歴等について各府省の協力を得て行っているものである。

  • 調査の対象:1月15日現在に在職する給与法、任期付研究員法、任期付職員法の適用を受ける職員(休職者、派遣職員(専ら派遣先の業務に従事する職員に限る。)、在外公館勤務者等を除く。)
  • 調査項目 :俸給、諸手当の受給状況、年齢、学歴、採用試験の種類等
  • 調査の集計:4月1日における給与等の状況を集計(1月16日から4月1日までの新規採用者、離職者、独立行政法人移行職員等は除く。)

平成17年国家公務員給与等実態調査結果の概要は、次のとおりである。

(1) 職員の構成
ア 職員の総数

平成17年4月1日現在で289,949人である。(新規採用者、再任用職員は含まれていない。以下の数値はこの人員に係るものである。)

国家公務員の人数は引き続く定員抑制措置などにより年々減少傾向にあるが、平成16年4月の国立学校の法人化及び国立病院等の独立行政法人への移行が大きく影響して、平成7年(489,840人)と比べると約20万人減少している。(図3−2資料3−2

イ 職種別の職員数

職種別の増減を平成7年と比較してみると、平成16年4月の国立学校の法人化、国立病院等の独立行政法人への移行等の影響により、教育職、医療職、一般的な事務等に従事する職員に適用される行政職等の俸給表の適用を受ける職員は大きく減少した一方、治安の回復、知的財産戦略の推進等に重点を置いた定員上の配置がなされたこともあり、公安職、専門行政職の俸給表の適用を受ける職員は増加している。(図3−2資料3−1

ウ 職員の学歴・年齢

最終学歴別の人員構成は、大学以上の学歴を有する職員が43.3%(うち大学院修了者は3.4%)で、10年前の平成7年の40.0%、20年前の昭和60年の32.5%と比較してみると、大学以上の学歴を有する職員の割合が増加し、高学歴化が進んでいる。(図3−3資料3−3

全職員の平均年齢は41.0歳で前年より0.1歳高くなっている。平成16年は国立学校の法人化等による人員構成の変化に伴い低下したが、近年の傾向としては、緩やかに高まってきており、平成17年は平成7年と比べると1.3歳高くなっている。(図3−4資料3−2

●図3−2 職種別職員数及び構成比


●図3−3 最終学歴別人員構成比


●図3−4 平均年齢の推移


(2) 職員の給与
ア 平均給与月額

平成17年4月1日における平均給与月額は全職員では400,967円、行政職俸給表(一)適用職員では382,092円である。俸給、手当の内訳は表3−1のとおりである。(資料3−2

●表3−1 給与種目別平均給与月額


イ 諸手当の受給状況

主な手当の受給状況は表3−2のとおりであり、全職員に対する受給者割合をみると、通勤手当が83.7%で最も高く、次いで調整手当が68.6%、扶養手当が58.9%となっている。

●表3−2 主な手当の受給者数、受給者平均手当月額及び受給者割合


3 民間給与の実態調査

公務員給与を適切に決定するための基礎資料を得ることを目的として、毎年、都道府県、政令指定都市等の人事委員会と共同で「職種別民間給与実態調査」を実施し、公務と類似の仕事をしている民間事業所の従業員について、その給与の実態を把握している。

▲平成17年職種別民間給与実態調査 調査担当者説明会


(1) 調査の概要

平成17年の調査の概要は、次のとおりである。

(2) 民間給与の実態

平成17年の主な調査の結果は、次のとおりである。

ア 初任給

新卒事務員・技術者計の初任給は、大学卒192,552円、短大卒167,647円、高校卒154,748円となっている。その他の職種は、おおむね事務・技術関係職種の同一学歴の初任給より高く、準新卒看護師(養成所卒)の初任給は大学卒を上回っている。(資料3−5

イ 職種別給与

事務・技術関係職種の職種別平均給与月額は、係長までは、技術関係職種の方が高くなっているが、課長代理以上では、事務関係職種の方が高くなっている。(資料3−6ウ 給与改定等の状況

係員でみると、ベースアップを実施した事業所の割合は20.5%で、ベースアップ中止事業所の割合は22.3%、ベア慣行なしの事業所の割合は56.4%となっており、ベース改定を実施していない事業所が増加している。(資料3−7

定期に行われる昇給を増額実施した事業所は、38.0%と前年に比べ増加している。

所定内給与又は基本給の賃金カットを行った事業所は、係員、課長級とも減少し、また、雇用調整を行った事業所も減少しており、給与抑制措置などが前年よりさらに緩和されていることが明らかになった。

4 平成17年の報告と勧告

平成17年8月15日、国会及び内閣に対し、一般職の職員の給与等について報告するとともに、その給与の改定について勧告を行った。勧告においては、平成17年の官民の給与較差に基づく給与改定と併せて、給与制度について、俸給制度、諸手当制度全般にわたる抜本的な改革を行うこととした。

この勧告を行うに当たって、職員団体や各府省の人事当局から、例年同様、きめ細かく意見聴取を行った。また、全国41都市で有識者、企業経営者、マスコミ関係者等との意見交換を行ったほか、人事院が委嘱している「国家公務員に関するモニター」(500人)に対するアンケート調査を実施するなど、広く国民の意見の聴取に努めた。

平成17年の月例給の官民比較の結果は、公務員の月例給が民間を1,389円(0.36%)上回っていた。人事院としては、官民の給与較差の大きさ等を考慮し、これに見合うよう月例給の引下げ改定を行うことが適当であると判断した。月例給の配分については、平成17年の官民の給与較差の大きさ等からみて、月例給の中心である俸給の改定を基本とすることとし、併せて扶養手当を引き下げることとした。

また、特別給については、民間ボーナスの支給割合に見合うよう、支給月数を引き上げることとした。

平成17年の給与勧告・報告の概要は、次のとおりである。

(1) 官民の給与較差に基づく給与改定
ア 俸給表

すべての職務の級の俸給月額について同率の引下げ改定を行う(改定率△0.3%)。行政職俸給表(一)以外の俸給表についても、行政職俸給表(一)との均衡を基本に、所要の改定を行う。指定職俸給表については、従来から参考としている民間の役員報酬との間の差が拡大していると認められるものの、公務部内の均衡に配慮し、行政職俸給表(一)と同程度の引下げ改定を行う。

イ 扶養手当

民間においては配偶者及び子に対する手当額がそれぞれ減少しているが、子を扶養する職員の家計負担の実情を考慮して、配偶者に係る支給月額を500円引き下げ、13,000円とする。

ウ 期末手当・勤勉手当

平成16年8月から平成17年7月までの1年間における民間ボーナスの支給割合との均衡を図るため、支給月数を0.05月分引き上げ、4.45月分とする。


エ その他(ア) 初任給調整手当

医師に対する初任給調整手当を次のとおり引き下げる。


(イ) 委員、顧問、参与等の手当

委員、顧問、参与等の職にある非常勤職員に支給される手当について、その支給限度額(日額)を100円引き下げ、37,800円とする。

(2) 給与構造の改革
ア 基本的な考え方
(ア) 改革の背景

近年、長期低迷が続く経済環境の下で、民間企業では経営の合理化・効率化が求められ、その一環として仕事や成果に応じた賃金制度を導入する動きが広がっている。同時に、仕事や実績を的確に反映できる賃金制度へ改める動きも見られる。

公務においても、厳しい財政事情の下、職員の士気を確保しつつ、能率的な人事管理を推進することが求められており、年功的な給与上昇要因を抑制した給与システムを構築するとともに、個々の職員の給与決定についても職務・職責や勤務実績に応じた適切な給与を確保していく必要がある。

公務員給与は、職員の最も重要な勤務条件であり、その制度の基本は、各府省人事当局、職員団体等の意見を十分聴取した上で、民間との均衡を考慮して整備していく必要がある。また、新しい公務員給与のシステムが国民の目から見て合理性・納得性を持つものとなっていることが重要である。このため、今回の改革に当たり、民間企業の賃金制度及び民間賃金の水準について十分調査・検証を行いつつ、公務部外の有識者の意見を聴取するとともに、公務部内の関係者とも十分意見交換を行った。

(イ) 改革の必要性
1) 地域における公務員給与水準の見直し

現在、国家公務員に適用されている俸給表の水準は、東京都特別区などの高い民間賃金を含んだ全国平均の官民の給与較差に基づいているため、民間賃金の低い地域では公務員給与水準が民間賃金を上回るという状況が生ずることとなっている。

このような状況を改めるためには、地域ごとの民間賃金水準の格差を踏まえ、地域の民間賃金がより適切に反映されるよう、俸給水準の引下げを行い、民間賃金水準が高い地域では地域間調整を図るための手当を支給するなどの措置を講ずる必要がある。

2) 年功的な俸給構造の見直し

現行の俸給表は、上下の職務の級の間における水準の重なりが極めて大きな構造となっていることに加えて、最高号俸に達した職員も良好な勤務成績を挙げれば特別に最高号俸を超えた俸給月額に決定し得る仕組み(いわゆる「枠外昇給制度」)となっており、年功的な給与上昇を許容するものとなっている。

そのため、職務の級間の水準の重なりの縮小、最高到達水準の引下げによる給与カーブのフラット化、いわゆる枠外昇給制度の廃止などの措置を講ずる必要がある。

3) 勤務実績に基づく処遇

現行の特別昇給制度や勤勉手当制度は勤務実績を反映して行うべきものとされているが、成果が数字に現れにくいという公務の特性や、チームワークが重視される職場風土の下で、職員を評価するシステムや技法が十分に定着してこなかった。このため、いわゆる持ち回り的運用の指摘が行われるなど、勤務実績の給与への反映は、十分とはいえない状況にある。

これに対しては、新たな人事評価制度を早急に構築していく必要があるが、それまでの間、当面、現行の各府省における給与決定のための勤務成績の判定の運用をより的確に行うことを前提として、昇給や勤勉手当に関し、成績判定結果を的確に反映し得る給与制度を整備しておく必要がある。また、いわゆる枠外昇給制度の廃止も踏まえ、55歳昇給停止措置について見直しを行う必要がある。

4) スタッフ職活用のための環境整備

行政の多様化、複雑・高度化に対応するためには、高度の専門能力を持つスペシャリストがスタッフとして活躍できるような環境を整備する必要がある。

また、近年の「天下り」に対する国民の厳しい批判にこたえるとともに、高齢社会を踏まえた職場作りという視点に立って、高い士気の下、在職期間の長期化を進めるためには、ライン職において適材適所の人事配置を推進することに加え、複線型人事管理を導入する必要がある。現在、各府省において、複線型人事管理の具体化について検討が進められているが、人事院としても、関係方面と連携を図りながら、スタッフ職職員の人材確保のため、適切な給与処遇が行えるよう専門スタッフ職俸給表を設ける必要があると考えている。

5) その他の見直し

以上の見直しに加え、より職務・職責に応じた給与を推進するとの観点から、これまで俸給月額の定率制としていた俸給の特別調整額(管理職手当)について、管理職員の職務・職責に応じた定額制とする必要があるほか、本府省における職務の特殊性・困難性、人材確保の必要性に配慮した本府省手当を新設する必要が認められる。

イ 改革すべき事項
(ア) 俸給表及び俸給制度の見直し

地域の公務員給与がそれぞれの地域の民間賃金水準をより適切に反映したものとなるよう、地域間配分を見直すこととする。

この見直しについても、役職段階、学歴、年齢などの給与決定要素を合わせて官民の給与を比較するラスパイレス方式により行うことが適当であり、また、サンプル数の制約等によりこの方式が技術的に可能な最小の単位は地域ブロックであることから、官民の給与較差のマイナス幅が最も大きい地域の結果を参考として、全国共通の俸給表の水準を引き下げることとする。また、年功的な給与上昇を抑制し、職務・職責に応じた給与とするため、俸給表の級構成、号俸構成及び給与カーブの是正を行うとともに、昇給・昇格制度についても見直しを行う。

1) 行政職俸給表(一)の見直し
i 俸給水準の是正

平成15年、平成16年及び平成17年の地域別の官民の給与較差の3年平均値を参考として、平成17年の改定を行った後の俸給表の水準を全体として平均4.8%引き下げる。その際、中高齢層については、公務員給与が民間給与を7%程度上回っていることを踏まえ、更に2%程度引き下げる。一方、若年の係員層については、俸給水準の引下げは行わないこととする。

ii 級構成の再編

次のような級構成の見直しを行い、現行の11級制から10級制の級構成とする。

iii 号俸構成等
iv 中途採用者の初任給決定の制限の見直し

民間経歴等を有する者の初任給決定については、公務部内の長期勤続者を優遇する観点等から、5年以内の民間経験は1年につき1号俸とするものの、5年を超える民間経験は1.5年を1号俸換算すること、上位の職務の級の初号の水準を上回らないこと(いわゆる「初号制限」)などの制限が設けられてきた。今般の見直しでは、有用な民間経験を持つ者の初任給を公務に直採用された者と同等に決定することが可能となるよう、これらの制限を見直すこととする。

v 昇格時の号俸決定方法

昇格時の号俸決定は、昇格時の職務・職責の高まりを給与上評価するものであることから、現行と同様の昇格メリットを確保するとともに、どの号俸からでも一定の昇格メリットを享受できるよう、昇格前の俸給月額に対応する基幹号俸(各職務の級の初号を基点として4号俸ごとに置かれる号俸)の俸給月額に職務の級別に一定額を加算した額に対応する上位の職務の級の基幹号俸に所要の号俸数を加算した号俸の俸給月額に決定する方法に改める。具体的には、俸給表別、職務の級別に、昇格対応号俸表を別に定めることとする。

vi 級別資格基準表の取扱い

級別資格基準表については、職務の級の再編に応じて修正した上で、昇格に当たって必要な勤務成績を総合的に判断するための期間と位置づけて、当面存置する。なお、勤務成績が極めて優秀な場合の必要経験年数等の特例も、当面存置する。

2) 指定職俸給表の見直し

指定職俸給表についても、行政職俸給表(一)との均衡を考慮し、その水準を現行の行政職俸給表(一)11級と同程度引き下げるとともに、現在在職者がいない1号俸から3号俸までの号俸をカットする。

3) 行政職俸給表(一)及び指定職俸給表以外の俸給表の見直し

行政職俸給表(一)及び指定職俸給表以外の俸給表については、行政職俸給表(一)との均衡を基本とし、各俸給表ごとに適用される各職種における運用実態を考慮して、職務の級及び号俸構成、水準是正などの見直しを行う。

4) 委員、顧問、参与等の手当

委員、顧問、参与等の手当については、指定職俸給表の改定状況を踏まえ、支給限度額の引下げを行う。

5) 再任用職員の俸給月額並びに任期付研究員俸給表及び特定任期付職員俸給表の見直し

再任用職員の俸給月額については、基本的には、当該俸給月額が設定されている各俸給表の各職務の級ごとに、同程度の水準にある再任用職員以外の職員の俸給月額の改定率に準じて引下げを行うが、号俸カットにより同程度の水準にある再任用職員以外の職員の俸給月額がなくなる場合には、号俸カット後の新初号の俸給月額とする。しかし、その額が現行の再任用職員の俸給月額を上回る場合には、当面、現行の俸給水準をそのまま据え置くこととする。

任期付研究員俸給表については、研究職俸給表の改定率に準じて、特定任期付職員俸給表については、行政職俸給表(一)の改定率に準じて、それぞれ引下げを行う。

6) 俸給の調整額の見直し

俸給の調整額については、俸給表の水準是正との整合性を確保する必要があり、その調整基本額を、現行の算定基礎とされている俸給表の各職務の級の号俸(原則として中位号俸)に相当する新俸給表の各職務の級の号俸の俸給月額の3%に相当する額とする。

(イ) 地域手当及び広域異動手当の新設
1) 地域手当の新設

今般の改革においては、民間賃金の地域間格差が適切に反映されるような地域給制度を導入する必要があることから、これまでの調整手当に替えて、物価等も踏まえつつ、主に民間賃金の高い地域に勤務する職員に対し、地域手当を支給することとする。

i 支給地域の指定

地域手当の支給地域の指定は、民間事業所が集積し、経済活動が安定的、継続的に行われている地域について行う趣旨で、人口5万人以上の市を単位として行う。また、中核的な都市が支給地域となる場合は、当該都市と地域の一体性が認められる市町村についても支給地域に指定する。

ii 支給区分及び手当額

民間賃金が特に高い東京都特別区の支給区分については、現行給与水準を維持するために必要な18%とし、それを上限に、現行の調整手当との連続性等を考慮して、18%、15%、12%、10%、6%及び3%の6区分とする。また、手当額は、俸給、俸給の特別調整額及び扶養手当の月額の合計額に支給割合を乗じて得た額とする。

iii 指定基準

俸給水準が4.8%引き下げられることを考慮して、厚生労働省の賃金構造基本統計調査による賃金指数(全国平均100、10か年平均)が95.0以上であることを基本として、支給地域及び支給割合を定めるものとする。調整手当支給地域(指定解除のため経過措置が適用されている地域を除く。)のうち、当該基準を満たさない地域については、当分の間、適用することとされていた調整手当の支給割合と同じ割合の地域手当を支給する。(地域手当の支給地域及び支給割合については、表3−3参照)

なお、このほか、調整手当を地域手当に改めることに伴う所要の経過措置を講ずるものとする。

●表3−3 地域手当の支給地域及び支給割合



2) 広域異動手当の新設

国の行政においては、公正なサービスの提供、各官署における適正かつ責任ある業務執行の確保等のため、相当数の職員について広域的な異動を行う必要がある。俸給水準が民間賃金水準の低い地域の水準を考慮して引き下げられる中で、民間において転勤のある企業(他県に支店のある企業)の従業員の賃金水準が地域の平均的な民間賃金水準より高いことを考慮し、広域異動を行った職員に対して異動後3年間、異動前後の官署間の距離に応じ、3%(60km上300km未満)又は6%(300km以上)の広域異動手当を新たに設けることとする。

(ウ) 勤務実績の給与への反映
1)勤務成績に基づく昇給制度の導入

現在行われている特別昇給(定員の15%以内)と普通昇給は、ともに勤務成績が良好以上の者を対象とすることとされているが、持ち回り的運用や一律的運用がなされる傾向にあることから、両者を統合するとともに、昇給の区分を5段階(A〜E)設けることで、職員の勤務成績が昇給に適切に反映される仕組みとする。

i 昇給時期の統一

昇給時期を全府省共通の年1回、1月1日に統一し、昇給のための勤務成績判定期間を前年の1月1日から12月31日までとする。

ii 昇給の基準

職員を初任層、中間層及び管理職層に区分し、それぞれの職員層ごとに、昇給区分に応じた昇給号俸数を設定する。さらに、勤務成績が「特に良好」である場合に適用される昇給区分B以上については、適用される職員割合を示した分布率を運用指針として設定するとともに、判断に当たっての基本的考え方を示すこととする。その際、管理職層は、それ以外の職員層よりも「良好(標準)」の場合に適用される昇給区分Cの昇給号俸数を抑制することとする。(表3−4

勤務成績が「良好(標準)」に満たない場合の昇給区分D以下については、分布率は設定せず、該当事由に関する判断基準を別に定めることとする。

●表3−4 行政職俸給表(一)における職員層別の昇給区分ごとの人員分布率


iii 枠外昇給制度の廃止等

年功的な給与制度を見直し、各職務の級における職務・職責の違いを明確にするため、最高号俸に達した職員も良好な勤務成績を挙げれば特別に最高号俸を超えた俸給月額に決定し得る現行のいわゆる枠外昇給制度を廃止する。これに伴い、枠外俸給月額への初任給決定が可能な仕組みについても廃止する。

iv 55歳昇給停止措置に替わる55歳昇給抑制措置の導入

今回の見直しによって、昇給制度は厳しく勤務成績を反映させる制度に改められるとともに、中高齢層の水準を平均引下げ率より更に2%程度引き下げ、かつ、いわゆる枠外昇給制度を廃止することにより、中高齢層の給与上昇が抑制されることを踏まえ、中高齢層についても勤務実績をより適切に給与に反映させるよう、55歳昇給停止措置は廃止し、これに替えて55歳以上の昇給についてはその昇給幅を通常の職員の半分程度に抑制した形での昇給制度を導入するものとする。

2) 勤勉手当への実績反映の拡大

勤勉手当について、勤務実績を支給額により反映させるよう、平成17年の勤勉手当の支給月数の引上げ分の一部を用いて、「優秀」以上の成績区分の人員分布の拡大を図ることとする。また、新たに「特に優秀」及び「優秀」の成績区分に係る人員分布率を設定する。(表3−5

●表3−5 勤勉手当の成績区分ごとの人員分布率


3) 昇格基準の見直し

現在政府及び人事院を含む関係者により新たな人事評価制度の試行が検討されており、本格的な昇格基準は新たな人事評価制度の導入を踏まえて改めて検討する必要がある。一方、それまでの間の暫定的な措置として、現行制度の枠内での昇格運用の改善措置を進める。

具体的には、昇格の要件として現在運用通知で規定されている「勤務成績が良好であること」を規則で明示し、昇格に係る勤務成績の判定に当たって次のような運用指針を定める。

4) 給与決定のための勤務成績の判定についての改善

現在、新たな人事評価制度の構築に向けて政府全体での検討が行われているが、適切な評価に基づく勤務実績の給与への反映は、能力・実績主義の給与を一層推進し、個々の職員が高い士気を持って職務に精励することを確保していく上での必須条件であり、その実現に向けて今後とも着実に歩を進めていく必要がある。

今回、実績反映を一層進めるための昇給制度、勤勉手当制度の見直しを実施することとするが、これらの運用に資するよう、新たな人事評価制度が導入されるまでの間の措置として、現在各府省で行われている判定手続をベースに、その明確化を図ることにより、各府省の勤務成績判定の運用の実効を上げていくことが必要と考える。具体的には、客観的な事実の把握に基づく勤務成績の判定が適切になされるよう、各府省において運用体制を整備することとするとともに、各府省における職員の勤務成績の判定を行いやすくするとの観点から、成績上位者についての判定の尺度の例示を行うこととする。

また、標準的な勤務成績に達しないとされる場合の判定については、新たな人事評価制度が導入されるまでの間、運用の統一性の確保の観点から、全府省共通の判定基準を示すこととする。具体的には、懲戒処分を受けた場合、各府省の内規に基づく矯正措置を受けた場合、勤務すべき日数のうちの一定割合を勤務していない場合、無断欠勤がある場合のほか、職員の勤務成績が良好でないことを示す客観的な事実があり、注意や指導を受けたにもかかわらず同様の事実が繰り返し見られた場合であって各府省があらかじめ人事院に協議したときについて、「良好(標準)」を下回る判定をすることとする。

なお、昇給区分や勤勉手当の成績率の決定に関して苦情がある職員は、人事院に対し、給与の決定に関する審査の申立てを行うことができる。

(エ) 専門スタッフ職俸給表の新設

行政の多様化、複雑・高度化に対応するため、高度の専門能力を持つスペシャリストがスタッフとして活躍できる給与の枠組みを準備するとともに、在職期間の長期化への対応の観点から、職員が専門的な能力・経験を活かしつつ多様な働き方ができるよう、複線型人事管理の導入に向けての環境整備として、専門スタッフ職俸給表を新設する。

専門スタッフ職俸給表の級構成は、3級構成程度の簡素なものとし、各職務の級の水準は、新たな行政職俸給表(一)の本府省の課長補佐級から課長級までの給与水準に対応する水準とする。

(オ) 俸給の特別調整額の定額化

俸給の特別調整額について、年功的な給与処遇を改め、管理職員の職務・職責を端的に反映できるよう、民間企業において役付手当が定額化されている実態も踏まえ、定率制から定額制に移行する。

(カ) 本府省手当の新設

本府省における職務の特殊性・困難性に配慮するとともに、近年、各府省において必要な人材を本府省へ確保することが困難になっている事情を考慮し、本府省の課長補佐、係長及び係員を対象とした本府省手当を新設する。(これに伴い、本府省の課長補佐に対する俸給の特別調整額(8%)は廃止する。)

ウ 実施スケジュール
(ア) 基本的な考え方

今般の給与構造の改革は、俸給表の水準を平均4.8%引き下げる一方で、その引下げ分を原資として、地域手当等の新設等を行おうとするものである。俸給については、最大7%程度の制度改正による引下げとなることから、その基本給としての性格も考慮すれば、経過措置を設けて段階的に実施していくことが必要となる。なお、民間企業における給与体系の見直しの実例を見ても、多くの場合急激な不利益変更をせずに何らかの経過措置を講じつつ漸進的に見直しが行われていることも考慮する必要がある。

俸給表の水準の引下げは、平成18年度から実施し、新制度の導入や手当額の引上げについては、地域手当を平成18年度から段階的に導入するなど、逐次実施を図り、平成22年度までに完成させるものとする。

(イ) 新制度の段階的な実施方法
1) 俸給表等の実施時期と経過措置

新たな俸給表は、平成18年4月1日から施行することとし、同日にすべての職員の俸給月額を新俸給表に切り替える。なお、俸給表の切替えに伴う調整措置として、改定後の俸給表の適用の日前に職務の級に異動があった職員等の号俸等について逆転防止のために必要な調整を行う。また、俸給の調整額の改定も、平成18年4月1日から施行する。

ただし、上記(ア)の趣旨を踏まえ、以下の方法により段階的に実施する。

2) 手当の新設等の実施方法

新たな俸給表を段階的に導入していくことに伴い、全体の給与水準との均衡に配慮しつつ、地域間給与の在り方に関わる手当が先行して導入されるよう、諸手当の改定等についても段階的に実施する。

3) 給与への勤務実績反映の実施方法

新たな昇給制度は、平成18年4月1日から実施する。この場合、新制度による最初の昇給は、平成18年4月1日から同年12月31日までを勤務成績判定期間として、平成19年1月1日に行う。

勤勉手当の勤務実績反映の拡大については、平成18年の6月期の勤勉手当から実施する。

昇格運用の見直しに係る措置については、平成19年1月1日の昇給の結果や平成18年の6月期及び12月期の勤勉手当の結果も参考にしつつ、平成19年4月1日から実施する。

新たな昇給制度における勤務成績の判定に係る改善措置等の活用は、平成18年4月1日から管理職層について先行して行い、引き続きその他の職員について行う。

なお、今後、新たな人事評価制度が導入されることとなった場合には、必要に応じ、これらの運用等について見直しを行うこととする。

5 給与勧告の取扱い

政府は、給与関係閣僚会議を平成17年8月15日、9月20日及び9月28日に開催して、平成17年の給与勧告の取扱いを協議した。同年9月28日の第3回給与関係閣僚会議において勧告どおり実施する方針が承認され、同日開かれた閣議において完全実施が決定され、政府において給与法等の改正法案を国会に提出するため、所要の準備を早急に進めることとなった。

なお、人事院勧告の趣旨説明は、平成17年10月6日の衆議院総務委員会及び同月13日の参議院総務委員会において行われた。

●公務員の給与改定に関する取扱いについて●
平成17年9月28日 閣議決定

1 一般職の職員の給与に関する法律の適用を受ける国家公務員の給与については、去る8月15日の人事院勧告どおり平成17年度の給与改定を行うとともに、平成18年度から地場賃金の適正な反映、年功的な給与上昇の抑制、勤務実績の給与への反映等の給与構造の抜本的な改革を実施するものとする。

2 特別職の国家公務員の給与については、おおむね1の趣旨に沿って改定等を行うものとする。

3 1及び2については、平成17年度の給与改定は新たな追加財政負担は要せず、平成18年度からの給与構造の改革は総人件費の削減に資するものであるが、我が国の財政事情がますます深刻化している下で総人件費改革が求められていることを考慮すれば、行財 政改革を引き続き積極的に推進し、総人件費を削減する必要がある。そのため、次に掲げる各般の措置を講じるとともに、本年秋までに総人件費改革のための「基本指針」を策定する。

(1)地方支分部局等を始めとする行政事務・事業の整理、民間委託、情報通信技術の活用、人事管理の適正化等行政の合理化、能率化を積極的に推進する等の措置を講ずる。また、定員については、大胆な再配置を進めるとともに、純減目標を策定し、政府全体を通じた一層の純減の確保に取り組む。

(2)人事院に対し、官民給与比較の方法について、調査対象民間企業の拡大や民間企業における人事・組織形態の変化への対応など、民間賃金の状況をより的確・精緻に反映させるための方策について、専門家の意見も踏まえて早急に総合的検討を行うよう要請する。

(3)国家公務員の退職手当制度について、給与構造の改革と併せて、支給率カーブのフラット化、勤続年数に中立的な形で貢献度を勘案する部分の新設、在職期間長期化に対応する算定方式の特例の導入等の構造面の見直しを行う。

(4)独立行政法人(総務省設置法(平成11年法律第91号)第4条第13号に規定する独立行政法人をいう。以下同じ。)についても、中期目標設定、評価等について役職員数も含めた一層の事務運営の効率化を図る。特に、平成17年度末に中期目標期間が終了する独立行政法人については、「今後の行政改革の方針」(平成16年12月24日閣議決定)等を踏まえ、中期目標期間の終了に伴う組織・業務全般の整理縮小、民営化等の検討を進める。さらに、特殊法人等についても厳しい定員削減を実施する。

(5)独立行政法人の役職員の給与改定については、国家公務員の給与水準を十分考慮して適正な給与水準とするよう要請する。独立行政法人及び主務大臣は、総務大臣が定める様式により、役職員の給与等の水準を毎年度公表することとする。また、特殊法人等の役職員の給与改定に当たっても、国家公務員の例に準じて措置されるよう対処するとともに、事業及び組織形態の見直しを通じた給与等の適正化を進めるものとする。特殊法人等の役職員の給与等についても、法令等に基づき、公表を進める。

(6)地方公共団体に定員の増加を来し、人件費の累増をもたらすような施策を厳に抑制する。

(7)地方公共団体の定員については、新地方行革指針(平成17年3月29日)に基づき、過去の実績を上回る総定員の純減を図るよう、引き続き要請する。

(8)地方公共団体における地方公務員の給与改定に当たっては、現下の極めて厳しい財政状況及び各地方公共団体の給与事情等を十分検討の上、国と同様、行政の合理化、能率化を図るとともに、既に国家公務員又は民間の給与水準を上回っている地方公共団体にあっては、その適正化を強力に推進するため必要な措置を講ずるよう要請するものとする。

また、国家公務員における給与構造の改革を踏まえ、地方公務員給与についても速やかな見直しを行うとともに、人事委員会機能を発揮することなどにより、地域の民間給与の状況をより的確に反映させるよう要請を行うものとする。


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