第1編　《人事行政》

日本年金機構法（本項において「機構法」という。）により、社会保険庁を廃止し、公的年金制度に対する国民の信頼の確保等を基本理念として公的新法人の機構を設置するものであり、同庁の廃止に伴う同庁に属する職の廃止は、国家公務員法第78条第4号に規定する官制の改廃により廃職を生じた場合に該当し、請求者の主張は認められない。

機構に社会保険庁職員の身分と雇用が承継されないことは機構法に定められており、請求者の主張は、国会における立法内容に関するものであり、行政機関である人事院は判断を行う権限を有しない。

また、雇用調整本部による農林統計等関係等の職員の配置転換の目的は、定員純減を政府全体で実施するため、配置転換対象部門の職員を他府省に再配置することである。本件処分に当たっては、雇用調整本部による取組は行われていないが、同庁の廃止は、公的年金の運営を再構築し、国民の信頼を回復するため、新たな非公務員型の公的新法人を設立すること等を目的とするものであって、雇用調整本部による配置転換の枠組みとは趣旨、目的を異にしている。

本来、分限免職回避の取組の方法には裁量があり、本件については、改編に当たっては公的年金業務が円滑に実施されるよう新組織への相当数の職員の移行を前提としつつ、内閣は、厚生労働省への配置転換、官民人材交流センターの活用等による分限免職処分回避のための方針を盛り込んだ基本計画を定め、雇用調整本部以外の方法を採ったものであり、雇用調整本部による取組がなかったとしても、平等取扱原則違反とはならない。

したがって、請求者の主張は認められない。

機構法により、社会保険庁は廃止され、その結果、同庁において廃職が生じたものである。また、機構による採用は独立した法人の業務運営の観点から基本計画等で定めた採用基準により行われたものであり、人事院はその妥当性について判断する立場にない。

社会保険庁及び厚生労働省は、平成21年4月からの新規採用抑制による受入枠の確保、同庁廃止時の同22年1月に他府省による受入れが難しい場合を想定した同月から3か月間の暫定定員の確保、雇用調整本部による配置転換の枠組みの活用についての照会、他府省に対する受入要請、関係団体等に対する官民人材交流センターの活用の要請、地方公共団体に対する受入要請等分限免職回避のための種々の措置を講じたと認められるが、①他府省による受入れは、金融庁及び公正取引委員会による計9人と限定的なものにとどまっていること、②平成21年度に新規採用を相当数行っていること及び③暫定定員が活用されておらず、また、同22年4月に新規採用が相当数行われていることが認められ、他府省に対する受入要請や新規採用抑制の取組及び暫定定員の活用により、受入れを一部増加させる余地はあったと見るのが相当である。ただし、受入れの増加は限定的なものであったと考えられ、A局において地方厚生（支）局等に転任候補者として選考された職員より下位の評価を受けた請求者については、転任させることは困難であったと認められる。

したがって、請求者の主張は認められない。

①については、予定する業務に対する適性を判断するための適切な対応と考えられ、内容的にも違法、不当な点は認められない。②については、面接官が書類審査の際に人事評価結果を確認した上で、書類審査と面接審査の結果により、業務に対する適性から見た総合評価が行われたことが認められる。③については、A局において地方厚生（支）局等に転任候補者として選考された職員は、請求者と同じ級の者では、評価結果が請求者より上位である者であり、特段問題となるような点は認められない。④については、厚生労働省本省の追加内定は、選定条件が異なるものである。⑤については、受入者の数及び選考の期間の短さに鑑みれば妥当性を欠くものとは認められない。

したがって、請求者の主張は認められない。

当局は、請求者に対する説明等を行ったものと認められ、また、職員団体に対しても一定の対応を行っていることから、請求者の主張は認めることができない。

請求者は懲戒処分について不服申立てをしておらず、既に申立期間は徒過している。また、請求者が閲覧行為を行っていないことを裏付ける証拠もない。機構及び協会の採用行為は、独立した法人の業務運営の観点から定めた採用基準により行われたものであり、人事院はその妥当性について判断する立場にない。

したがって、請求者の主張は認められない。

機構法は違憲であるとの主張については、国会における立法内容に関するものであり、行政機関である人事院は判断を行う権限を有しない。

機構法により、社会保険庁は廃止され、公的年金制度に対する国民の信頼の確保等を基本理念として公的新法人の機構を設置するものであり、同庁の廃止に伴う同庁に属する職の廃止は、国家公務員法第78条第4号に規定する官制の改廃により廃職を生じた場合に該当し、請求者の主張は認められない。

また、民間から1,000人以上の者を採用しており、職員を人員整理する必要がなかったとの主張については、機構による採用は独立した法人の業務運営の観点から基本計画等で定めた採用基準により行われたものであり、人事院はその妥当性について判断する立場にない。

雇用調整本部による農林統計等関係等の職員の配置転換の目的は、定員純減を政府全体で実施するため、配置転換対象部門の職員を他府省に再配置することである。本件処分に当たっては、雇用調整本部による取組は行われていないが、社会保険庁の廃止は、公的年金の運営を再構築し、国民の信頼を回復するため、新たな非公務員型の公的新法人を設立すること等を目的とするものであって、雇用調整本部による配置転換の枠組みとは趣旨、目的を異にしている。

本来、分限免職回避の取組の方法には裁量があり、本件については、改編に当たっては公的年金業務が円滑に実施されるよう新組織への相当数の職員の移行を前提としつつ、内閣は、厚生労働省への配置転換、官民人材交流センターの活用等による分限免職処分回避のための方針を盛り込んだ基本計画を定め、雇用調整本部以外の方法を採ったものであり、雇用調整本部による取組がなかったとしても、平等取扱原則違反とはならない。

したがって、請求者の主張は認められない。

社会保険庁及び厚生労働省は、平成21年4月からの新規採用抑制による受入枠の確保、同庁廃止時の同22年1月に他府省による受入れが難しい場合を想定した同月から3か月間の暫定定員の確保、雇用調整本部による配置転換の枠組みの活用についての照会、他府省に対する受入要請、関係団体等に対する官民人材交流センターの活用の要請、地方公共団体に対する受入要請等分限免職回避のための種々の措置を講じたと認められるが、①他府省による受入れは、金融庁及び公正取引委員会による計9人と限定的なものにとどまっていること、②平成21年度に新規採用を相当数行っていること及び③暫定定員が活用されておらず、また、同22年4月に新規採用が相当数行われていることが認められ、他府省に対する受入要請や新規採用抑制の取組及び暫定定員の活用により、受入れを一部増加させる余地はあったと見るのが相当である。受入れの増加は限定的なものであったと考えられるが、A局において地方厚生（支）局等に転任候補者として選考された職員と同等以上の評価を受けた請求者については、転任させることができたと見るのが相当である。

請求者は、平成15年4月に開催された送別会の二次会で、Bに対して、わいせつな発言を行うとともに、Bの両腕を強くつかんで、Bが振りほどこうとしたにもかかわらず、チークダンスが踊れるくらいの空間の方へ連れて行こうとしたと認められ、これらはセクハラ行為に該当するものであり、また、事情聴取の中で、「これまでの主張に思い違いや新たな事実があれば速やかに申し出るように。」と伝えたことが認められ、その後弁明しようとすればできたことから、請求者の主張は認められない。

平成21年11月、請求者はDに対して、その意に反し、手を握り、頬や髪を触り、肩を抱き、キスをして、舌を入れ、わいせつな発言をしたと認められ、これらは悪質なセクハラ行為に該当するものであり、また、請求者はDに対する指揮命令者の立場にあったにもかかわらず、セクハラ行為を行い、その態様は悪質であったといえること、Dは拒絶等の意思表示をしていたこと、過去に類似の行為で懲戒戒告処分を受けていることを考慮すれば、本件処分の処分量定は重くはなく、請求者の主張は認められない。

平成12年の懲戒戒告処分については、Fの叔父の要求を受けたE機関当局は、改めて調査の必要性を認めて事情聴取を行い、それによって明らかになった事実関係に基づき相応の制裁措置として懲戒処分を行ったものであることから、この懲戒処分を情状事実として考慮することに違法、不当な点はない。

G機関への異動は、Dの職務復帰後に請求者と接触させないための人事管理上の配慮であると認められ、また、当該異動に伴い、仮に不名誉な風評が生じても、その風評は請求者の行為に起因するものであり、請求者の主張は認められない。

①については、請求者は一般的な研修生の補講を大幅に上回る補講を受講していることが認められ、他方、補講が制限されたため請求者の成績が向上しなかったとする主張を裏付ける特段の具体的事実は示されていない。

②については、請求者は、同期や先輩の期の成績は知らなかった、先輩のうわさ話から想像したなどと陳述しており、請求者の主張を裏付ける具体的な事実は示されておらず、また、請求者の成績は、中間総合評価の合格基準を満たしていなかったのに対し、請求者以外の同期の研修生の成績は、各時期における総合評価の合格基準を満たしたので研修を修了させたことが認められ、請求者の主張は認められない。

①については、科長の発言は事実であるが、合格基準、請求者の初期総合評価及び改善されない場合は辞職勧告が行われる可能性がある旨を記載した警告書を請求者に手交していることを踏まえた辞職の勧奨であると認められ、②及び③については、科長及び担任教官の発言は事実であるが、合格基準、請求者の中間総合評価及び教官会議で請求者について研修中止とされたことを踏まえた辞職の勧奨であると認められ、これをもって辞職の強要とは認められない。

母親と科長との応答については、母親が請求者の研修継続を望んだことは認められるが、辞職願の撤回の意思表示はなされていないと認められる。なお、辞職願及びその撤回については、自らが直接行うことを要し、代理人による意思表示は許されない。

部長との面談においては、部長は請求者に対し、降任等する場合として、G長級とE長級の二つの選択肢を示し、部長面談直後に所長と請求者との面談が行われ、翌日の部長との再面談において、請求者はE長級への降任等に同意して、その旨の降任願及び同意書を提出したと見るのが相当である。

所長が請求者と面談した際の対応が降任等の強要に該当するか否かについて検討すると、所長は、請求者に対し、面談で、E長級への降任及び降格を勧めた上で、その場での結論を求めずに家族とも相談するように述べて1日考えさせており、請求者が主張するような発言があったとしても、これだけでは強要とは言い難く、また、請求者はこれ以外に強要に当たるとする具体的な内容を示しておらず、さらに、面談も1回、約10分で終了していることから、所長の請求者への対応は強要には当たらないものである。