・ 理由① ・ 理由② ・ 理由③ の支給に関し、三年度上期業績評価において全体評語をＣとされたことから、同手当の成績率を一〇〇分の八三・五と決定された。業績評価については、以下の理由から、人事評価の手続に瑕疵がある上、人事評価の結果は不当であり、勤勉手当について、より上位の成績率に決定すべきであるとして申立てがあった。これに対して、申立人から、三年度上期申立人に適用される人事評価実施規程では、人事管理上配慮が必要な職員の場合として、目標設定に当たっての配慮などが求められているが、そうした取扱いがなされていない。また、病気休暇を取得した日以外の日における勤務実績が十分に考慮されておらず、病気休暇の取得や病気の症状等が評価に不当に反映されている。調整者と実施権者がともに局長であるため、調整者が行うべきとされる評価者による評価について不均衡があるかどうかという観点から独自の判断基準を用いての審査や調整が行われておらず、局長は、評価者の評価について確認をしただけである。内閣官房内閣人事局の「勤務成 績が不良な職員に対する対応について（通知）」（以下「成績不良者対応通知」という。）では、二期連続して下位評価となった職員について、指導その他の人事院が定める措置（以下「改善措置」という。）を行うこととされているが、当局は、改善措置実施計画書の作成等の対応をしていない。〔人事院の判断〕・人事評価の妥当性について担当業務の処理に係る項目については、担当業務の処理期間について目標が設定されていたところ、評価者は、処理に要した日数から病気休暇の期間を除くという考慮をしても個別評語はｃと判断していたとしており、病気休暇の取得や体調不良について一定の配慮をしたことが認められること等を踏まえると、人事管理上配慮が必要な職員に関し求められる配慮がなされていないとは認められず、不当な取扱いであったとはいえない。また、処理に要した日数から病気休暇の期間を除いた場合の目標達成件数及び達成率を踏まえると、個別評語をｃとした評価者の判断に不当な点は認められない。なお、評価者は、病気休暇の期間を除いた場合の目標達成件数で評価を行うことについて申立人との間で共有は行っていないとしており、評価の考え方について、申立人に十分に説明していなかったことがうかがわれる。当局は、評価者と被評価者との間で、評価結果及びその根拠となる事実に基づく指導及び助言や、定期的な対話の機会の設定等が十分なされていくように努めていく必要がある。年次休暇の計画的取得に係る項目については、当局が、持病に関連する体調不良により病気休暇に代えて年次休暇を取得する場合について一定の配慮をした上で評価をしたことが認められること等を踏まえると、年次休暇の計画的な取得を目標として設定したことや、年次休暇を取得する旨の連絡があった場合に持病に関連する体調不良かどうかを確認した上で評価をしたことについて、人事管理上配慮が必要な職員に関し求められる配慮がなされていないとは認められず、不当な取扱いであったとはいえない。また、評価期間中の年次休暇のうち突発的に取得された件数、そのうち、申立人が持病に関連する体調不良以外の理由であると説明した件数等を踏まえると、個別評語をｃとした評価者の判断について、不当と25
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