○ ○ だけを見せるのではなく、時にはネガティブな部分を見せることも必要である。国家公務員という職業が、若い人たちにとって、もっと身近で、自分のキャリアや学んでいることの延長線にあり、スーパーマンでなくても目指せるものであるということが伝わると、目指そうと思う人がより増えると思う。公務員志望者は試験勉強に注力するため民間併願をしておらず、逆に、民間企業を志望する学生は公務員を志望しない状況である。専門試験を廃止するなど、民間企業との併願をしやすくすれば、学生にとっては将来の選択肢が増えるため大きなメリットになるのではないか。多様な人材の確保について○ 一度公務の現場を離れた人がまた働ける「アルムナイ採用」、カムバック採用や、現役職員の知人や友人を紹介してもらう「リファラル採用」など、採用のルートをより広く柔軟にしてはどうか。○ 民間人材を確保すると、民間企業から見れば人材を引き抜かれたという印象がある。民間出身者が公務で働いた後、また民間企業に戻れる仕組みを充実させていくと良いのではないか。離職の防止について○ 昇進意欲が一定程度下がっていくと、離職意向に転じる傾向にある。したがって、昇進意欲が下がっていないか、適切な昇進意欲をちゃんと持っているかどうかということを、組織として定点観測することによって、離職意向がある程度予測可能になると考える。○ 離職者が多いのは、やりがいが見出せていないからではないか。国民の声を直接聞き、自分が作った政策がこれだけ国民のためになったと実感が湧けば、この仕事を続けようと思えるのではないか。○ 国家公務員に感謝や尊敬の気持ちを気軽に届けられる仕組みがあれば、国民からそのような声が出てきて、職員のモチベーションにつながるのではないか。キャリア形成支援について○ 自律的なキャリア開発は民間企業でも重要視されている。国でも受講を希望する職員がいつでもキャリア形成支援研修を受けられるようにしたり、異動の希望を聞く面談などの際に研修の受講を促したりするなど、環境づくりを整える必要がある。○ キャリアパスの明確化は、職員のやりがいやモチベーションの向上にもつながるので、人材育成において重要である。○ 国家公務員から、成長実感がないという不満の声を耳にする。今後のキャリア形成に向けて、管理職と職員の双方向でのコミュニケーションを強化する必要がある。職員個々の成長を通じた組織パフォーマンスの向上施策｢｣▲公務員問題懇話会の様子（静岡市）13
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