柔軟な働き方を実現するために、様々な制度が導入されていると感じた。一方で、例えばフレックスタイム制の導入によって、管理職に負担が掛かっていないかなど、制度の導入による歪みについて把握する必要がある。交替制等勤務職員の年次休暇について、日単位及び時間単位に加え、十五分単位でも使用可能としたとのことだが、交替制等勤務職員以外の職員についても拡大しても良いのではないか。○ 女性の幹部職員を増やすには、その手前のキャリアをどのように経験させるか、どのように育成していくかが非常に重要である。幹部となる手前で離脱してしまわないよう、働き方やライフスタイルの多様化、魅力ある勤務環境の整備に取り組むことが喫緊の課題である。仕事と生活の両立支援について○ 仕事と生活の両立支援については、「働き続けられる」だけではなく、「両立しながら能力開発ができる」ということを目的とするべきである。○ 今までのように誰かが家にいることを前提にするのではなく、共働きを前提とした制度を実現して欲しい。そのためには背景にあるジェンダー・バイアスの払拭が非常に重要である。○ 育児休業の最中・直後は、両立に不安が大きく自身のキャリアに展望を持てない人が多い。その時期に展望を持てないと働き方が消極的になり、働き方が消極的になると、その後のキャリアに関する考え方も消極的になる。育児休業直後に、キャリアアップを含めた将来のキャリア展望をしっかりと意識させることが重要である。○ 地方出先機関の女性職員から、ロールモデルが少なく、戸惑うことが多いという話を聞く。女性職員のネットワーク形成や意見交換会を府省連携で行うなどにより、地方ならではの課題や悩みを共有する仕組みを構築してはどうか。超過勤務の縮減について○ 最近の若い人はタイムパフォーマンスを重視する傾向がある。したがって、業務のデジタル化、リモートワークの推進のほか、生成ＡＩの活用も考えてみてはどうか。○ 国家公務員の働き方のゴールは何か。民間企業と同様に月四十五時間を超える残業はしないなど、処遇や勤務環境も含めてゴールを決め、そこからバックキャスティング的に取組内容を考えないと、少しずつしか進まず、いつまで経ってもゴールにたどり着かないように思う。○ まずは、現在の業務に対する各部署の適正人数が何人かを把握した方が良い。その上で、仮に現在の人数が妥当でない多様なワークスタイル・ライフスタイル実現とWell-bengの土台となる環境整備柔軟な働き方の推進について○ ○ i▲公務員問題懇話会の様子（札幌市）15
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