ハラスメント防止の正しい理解のためにハラスメントには、セクシュアル・ハラパワハラとはパワハラについては、令和二年四月、パ人事院規則一〇―一六では、パワハラの職務に関する優越的な関係を背景として行われる、業務上必要かつ相当な範囲を超える言動であって、職員に精神的若しくは身体的な苦痛をた◇う2024 12月号 人事院月報 スメント（以下「セクハラ」という娠、出産、育児又は介護に関するハラスメント、パワー・ハラスメント（以下「パワハラ」という。）があります。ハラスメントを防止するためには、幹部・管理職員を含む職員一人一人がハラスメントを正しく理解する必要があります。それぞれの概要は次のとおりです。この機会に、各ハラスメントについて改めて確認していただきたいと思います。ワハラの防止等に関する措置を講じるための人事院規則一〇―一六（パワー・ハラスメントの防止等）を制定しました（同年六月施行）。定義を、① ② ③ て干渉する。などなお、以上は例示であり、これらの言動に該当しなければパワハラにならないということでありませんので、注意が必要です。人事院規則一〇―一六運用通知別紙第一に規定している「職員に対する指針」では、言動の例をより多く記載しておりますのでご参照ください。〜適切な指導、上司の役割及び良好な職場環境の確保について〜業務上必要かつ相当な範囲内の指導は、パワハラに該当しませんが、言動が適切でなければ「業務上必要かつ相当な範囲内」とは言えず、パワハラになり得ます。指導に当たっては、相手の性格や能力を十分見極めた上で行うことが求められるとともに、言動の受け止め方は世代や個人によって異なる可能性があることに留意する必要があります。他方、部下の指導・育成は上司の役割です。上司は、パワハラになるかもしれないことをおそれて指導を怠ることになってはいけません。自信を持って指導するためにも、パワハラとは何かを正しく理解することが求められます。。）、妊与え、職員の人格若しくは尊厳を害し、又は職員の勤務環境を害することとなるようなものと規定しています。パワハラになり得る言動は、例えば、次のようなものがあります。１ 暴力・傷害暴言・名誉毀損・侮辱２ 人格を否定するような罵詈り雑言を浴びせる。など３ 執拗よな非難改善点を具体的に指示することなく、何日間にもわたって繰り返し文書の書き直しを命じる。など威圧的な行為４ 部下達の前で、書類を何度も激しく机に叩たき付ける。など５ 実現不可能・無駄な業務の強要これまで分担して行ってきた大量の業務を未経験の部下に全部押しつけ、期限内に全て処理するよう厳命する。など仕事を与えない・隔離・仲間外し・無視６ 気に入らない部下に仕事をさせない。など７ 個の侵害個人に委ねられるべき私生活に関する事柄について、仕事上の不利益を示唆し14
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