行政諮問会議の最終提言にもあったように、地元志向のニーズに応える採用スキームを設けることも一つの方策であると思う。そのような仕組みがあることを前面に押し出した採用活動の在り方が重要である。若者の地元志向が高まっているとの分析があるが、地方の若者の経済的な事情が影響している可能性があり、そうしたことへの配慮も必要ではないか。例えば、地方の会場やオンラインでの採用試験の実施、交通費の助成なども検討材料になるのではないか。また、公務の魅力を語る場を増やす、欲しい人材をスカウトして採りにいくというような積極的な採用活動に取り組む必要もあるのではないか。官民人事交流について当社も官公庁と人事交流を行っており、従業員のキャリア形成に大変役立つことから、これから強化していきたいと考えている。派遣する従業員の社内公募を行ったところ、かなりの応募数があり、「社会に貢献する経験を積んでみたい」との意識が高い従業員がたくさんい負担軽減策ではなく、人物重視ということをより一層発信していくことが大事になる。民間企業から内々定が出ると公務員試験を諦める者が多いため、一般職大卒程度試験の教養区分や、試験日程の早期化は有効だと思う。採用活動は長期化しており、地元学生は、地元の企業から内定を得てもＷｅｂ面接で首都圏の企業を受験している。ＣＢＴ方式やＷｅｂ面接などのオンライン試験の導入も大変有効だと思う。インターンシップの活用について自治体の人材確保に関する審議会において、公務の役割の理解に結びつくような課題解決型の中長期的なインターンシップの実施を提言したことがある。国家公務員の仕事は国民の目に見えにくいところもあるので、やりがいや仕事内容を分かりやすく伝え、将来こういう仕事に就きたいと学生に思ってもらえるようなインターンシップを制度として作ることも一つの方策ではないか。民間ではインターンシップにかなり積極的に取り組んでいる。仕事だけではなく、社風や社員の雰囲気を見てもらい、良い会社だというイメージを学生に持ってもらおうとしている。公務においても、仕事の楽しさなどを学生に対してもっとアピールしたら良いのではないか。地元志向への対応について地元志向の強い学生に対しては、人事○○○○○○2025 8月号 人事院月報 ▲公務員問題懇話会の様子（熊本市）10
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