高い使命感とやりがいを持って働ける公務の実現に向けた取組公務のブランディングについて○ ○ ○ 働きがいの向上について給与面だけでなく、自分がやっている○ ことに対して誰かが喜んでくれるというやりがいや、仕事から得られる充実感を高めていくべきではないか。給与を改善すれば採用は増えると思うが、定着という局面では、日々働く中で次第に給与の効果は減少する。国民から喜ばれていることを職員が実感できるような機会があると良い。職員の働きがいを上げるためにも、生○ 産性の向上が重要。自分が所属する組織では、部下に無駄な仕事をさせないよう徹底している。例えば、株主総会に向けた想定問答の廃止、無駄な会議や根回しの廃止、必要に応じた上司の意思決定の早期化、生成ＡＩの活用など。また、上司自身のプライドや行動様式の見直しといった、意識レベルでの改革も行っている。上司の行動変容が部下の意識にも波及し、組織全体の働き方の変化につながっている。働き方改革はブランディングの観点からも非常に重要だと思う。若手の転職先としてコンサルや外資系が人気であると聞く。上流部で仕事をしたいという気持ちがあるのかと思う。そのような意味ではこのブランドメッセージの冊子はとても良い。公務員として何を大切にすべきかということがよく書かれている。「きれいごとを本気で形にできる場所」という思いや、予算や法律を作って国を動かすのは自分たちだという心がけはぜひ大事にしてほしい。ブランドメッセージの冊子はすばらしいと思うが、一緒に働く人たちの顔が見えると良いのではないか。また、国家公務員になると、グローバルにチャレンジができるというところを前面に押し出していけば志望者が増えるのではないか。省庁ごとに業務内容や価値観、組織文化が大きく異なる中で、全省庁横断的に統一されたブランドメッセージだけでは公務の実態や魅力を十分に伝えきれていないと感じる。現在の冊子は、洗練されているものの若者には響きにくいと思われ、各省庁の個別の魅力や特色を明確に示す工夫が必要である。省庁ごとの違いを具体的に示した内容の方が、志望意欲の喚起につながるのではないか。○ ブランディングにおいては、良い点だけでなく課題も含めて示した上で、それを上回る魅力を伝えることが重要である。実際に勤務し始めてから、例えば超過勤務が多いなどの課題に気付くと、採用前とのギャップが大きくなり、離職につながるなど逆効果となる。府省横断チームによるプロジェクトの○ 推進は非常に有効であり、若手職員のネットワークの構築にも寄与する。若い人にとっては、新たな人的ネットワークが広がらなくなると手詰まり感を抱いて、「これ以上ここでは成長できない」と思う傾向にあることが分かっており、そのような観点からも意義が大きい。2026 8月号 人事院月報 16
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