16職員の採用年次や合格した採用試験の種類にとらわれず、能力・実績に基づく人事管理が行われるよう、人事評価の結果を任免や給与へ活用するための仕組みを整備し、各府省における適切な活用を推進しています。人事評価制度の基本的枠組み職員の能力・実績の的確な把握による適材適所の人材配置、メリハリのある給与処遇を実現それぞれ原則として6段階で絶対評価職務遂行に当たり発揮した能力（評価項目に照らした行動）を評価（本府省課長補佐の例）倫理、判断、説明・調整等能力評価（年１回）職務遂行に当たり挙げた業績（業績目標に照らした達成度）を評価組織として達成すべきミッションを踏まえ、職員が期首に設定業績評価（年2回）評価過程のコミュニケーションを通じて職員の強み・弱みを把握。フィードバックにより職員の成長を促し、組織パフォーマンスを向上人事評価の流れ（基本的なパターン）期首期中期末期首面談業務遂行達成状況等の自己申告評価・調整等評価結果の開示期末面談評価者被評価者・目標内容の明確化・認識の共有を行い、目標等を設定被評価者目標等を踏まえた業務を遂行評価者評価事実を収集、フィードバックを実施被評価者目標の達成状況等を評価者に申告評価者評価（評価に不均衡があれば調整の上）確定評価者確定した評価結果を被評価者に開示評価者評価結果や評価事実に基づき、被評価者にフィードバックを実施人事評価の実施と評価結果の活用サイクル卓越して優秀非常に優秀優良良好やや不十分不十分8能力・実績に基づく人事管理～人事評価の活用～16CHAPTER08 能力・実績に基づく人事管理 ～人事評価の活用～
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