第1章において述べたように、人事行政面においては、早期退職慣行の是正が進み在職期間が長期化し、従前に比べ高齢層の退職者数が減少する一方で、政府の総人件費抑制方針の下、行政機構をスリム化するため、継続的な定員削減や新規採用抑制の取組が進められてきた結果、各府省の職員の在職状況は、従前に比べて、特に地方機関において若年層の職員が極端に少なくなっている実態がある。こうした状況に対応するため、各府省は、各種業務の効率化・集約化や電子化等の省力化に向けた取組を進めてきているほか、民間事業者やコンサルタント会社などへの事務・事業のアウトソーシングを可能な限り進めてきている。また、事務補助としての非常勤職員の活用に加え、従来は若年層の係員が担っていた定型的な業務を非常勤職員に代替させるといった措置も講じられてきている。なお、係員業務の非常勤職員での代替については秘書的業務や定型的業務を中心に本府省においても進められている。
その反面、限られた定員の中で、公務の現場では、人員構成の偏りとそれに伴う事務・事業のアウトソーシングや非常勤職員の活用・代替が進んだことにより、将来それぞれの地方機関を管理者として支える存在になるはずの若年層や中堅層の職員が年齢や勤務年数に応じた必要な業務経験を十分に積めないなどの人事管理上の大きな課題が生じているとともに、行政の継続性の観点から組織として蓄積されていかなければならない技能やノウハウが世代間で円滑に継承されなくなるという業務遂行上の重大な支障が生じてきている。
そのため、若年層が減少することに伴って生ずる課題としては、次が挙げられる。
- ① 事務・事業のアウトソーシングについては、上述のように、地方機関における行政執行機能をどこまで民間事業者等にアウトソーシングすることが可能なのかという問題がある。今後は、アウトソーシングの限界をよく認識し、むしろ行政機能の充実・強化について考えていくことも必要となるであろう。
- ② 各府省の常勤職員の人事管理においては、新規採用を確保していくことに加え、若年層の能力開発を図り、中堅層の専門性やマネジメント能力を向上させるためには、今後どのような人材育成を行っていく必要があるのかが課題になるほか、既に存在する若年層世代の人員構成上の谷の問題に対処するため、外部の質の高い人材を中途採用などによって公務に取り込むことは可能かなどが主な課題になるであろう。
- ③ 近年においては、非常勤職員が公務遂行にとって欠くことのできない役割を担ってきていると認められ、近時、期間業務職員制度の導入や勤務条件の改善を逐次進めてきているところであるが、今後とも一層の定員の弾力的な取扱いの動向を踏まえながら、任用状況や処遇について各府省において引き続き必要な点検等を行っていくことが課題となっている。