人事評価
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１．人事評価制度とは
人事評価は、「任用、給与、分限その他の人事管理の基礎とするために、職員がその職務を遂行するに当たり発揮した能力及び挙げた業績を把握した上で行われる勤務成績の評価」（国家公務員法第18条の２第１項）とされています。人事評価制度は、能力・実績に基づく人事管理を進めて行く上での基礎となる重要なツールであるとともに、人材育成の意義を有するものでもあります。
人事評価の基準及び方法に関する事項その他人事評価に関し必要な事項は、人事院の意見を聴いて、政令で定める（国家公務員法第70条の３第２項）とされており、これに基づき、「人事評価の基準、方法等に関する政令」（平成21年政令第31号）が制定され、同政令を実施するための「人事評価の基準、方法等に関する内閣官房令」（平成21年内閣府令第３号）等が定められています。
人事評価の基本的枠組み
人事評価は、能⼒の発揮状況を⾒る「能⼒評価」及び役割を明確化した上で挙げた業績を⾒る「業績評価」 で構成されます（定期評価）。
また、定期評価とは別に、条件付の任用を正式なものとするか否かについての判断のために行う特別評価（能力評価により行う）もあります。
いずれの評価も評価期間中の職務行動や業務の達成状況を評価基準に照らして、絶対評価で行われます。
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定期評価（能力評価・業績評価）
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特別評価
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特別評価は、条件付採用期間及び条件付昇任期間中の職員に対し、条件付採用期間及び条件付昇任期間を評価期間として、能力評価が行われます。
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人事評価の流れ（基本的なパターン）
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人事評価に関する苦情への対応
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人事評価に関する苦情への対応については、「苦情相談」と「苦情処理」の２つの仕組みがあり、各府省の実施規程等で定められています。
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人事評価制度に関する苦情への対応（PDF：198KB）
２．人事評価結果の任免や給与への活用
職員の採用年次や合格した採用試験の種類にとらわれず、能力・実績に基づく人事管理が行われるよう、人事院は人事評価の結果を任免や給与へ活用するための仕組みを整備し、各府省における適切な活用を推進しています。
人事評価の実施と実施結果の活用サイクル
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昇任・昇格・昇給とは
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：現在の官職より上位の官職への任用 |
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：俸給表のより上位の職務の級への変更 |
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：俸給表の同じ級の中での上位の号俸への変更 |
任免や給与への活用方法
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昇任・昇格への活用
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昇任・昇格者は、一定の要件を満たす候補者の中から適任者が決定されます。
直近２回の能力評価及び直近４回の業績評価で一定の要件を満たす者が昇任・昇格の候補者となります。
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昇給への活用
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昇給は毎年１月１日に行われます。
勤務成績に基づき、５段階の昇給区分（Ａ～Ｅ）が決定され、昇給区分に応じた号俸数昇給します。
昇給区分は、直近の能力評価及び直近２回の業績評価の組合せに応じて決定されます。
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勤勉手当（ボーナス）への活用
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勤勉手当とは、いわゆるボーナスの考課査定分に当たるものです。
毎年６月及び12月に俸給等の額に「成績率」等を乗じた額が支給されます。 ※全体の支給総額（上限額）は法定
成績率は、４段階の成績区分（特に優秀～良好でない）に応じて適用されます。
直近の業績評価に応じて成績区分が決定されます。
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分限処分（降任・免職・降給）への活用
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職員の能力評価又は業績評価の全体評語が「不十分」の段階の場合、そのほか勤務実績がよくないと認められる場合（※）であって、職員の上司が指導等を繰り返し行ったにもかかわらず矯正されなかった場合には、分限処分が行われます。
※「勤務実績がよくないと認められる場合」の検討要素には、能力評価又は業績評価の全体評語が「やや不十分」の段階である場合が含まれます。
３．人事評価ガイド・関連情報
人事評価制度の円滑な運用に資するため、各種資料を作成しています。
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人事評価ガイド（2024.04ver．内閣人事局・人事院）
《制度全般編》（PDF：881KB）
人事評価制度全般の概要を紹介しています。人事評価を詳しく知らない方などは、まずは本資料をご覧ください。
《被評価者の手続編》（PDF：2,483KB）
目標設定や自己申告など、被評価者が行う手続の具体的な進め方を紹介しています。
《評価者・調整者の手続編》（PDF：2,580KB）
期中の行動把握、評価・調整など、評価者・調整者が行う手続の具体的な進め方を紹介しています。
（参考）令和４年９月までの評価期間に係る資料
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人事評価マニュアル（令和３年９月内閣人事局・人事院）（PDF：3,205KB）
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人事評価マニュアル《資料編》（PDF：2,749KB）
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内閣官房内閣人事局の人事評価ページ（内閣官房内閣人事局ホームページへ）
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