管理職員・幹部職員の育成・選抜システムの見直しに関する議論の材料として、仮に、現状の人事管理を踏まえて円滑に移行することが可能と考えられる制度化のイメージの例を示すとすれば、以下のとおりである。
なお、これらの制度化のイメージには、次節に述べる運用見直しにおいて、制度化に先行して行うべきものも含まれる。
総合職試験からの採用職員については、採用後、係長級へ昇任するまでの間の人事評価に基づいて育成の対象者を決定する。
一般職試験等からの採用職員については、採用後数年の人事評価等に基づいて評価が優秀な者を選抜し、係長級へ昇任する時点から育成の対象者とする（係長級昇任時に加え、課長補佐級昇任時に対象者を選抜することも考えられる。）。
対象とされた者にはその旨を伝達し、管理職員・幹部職員の要員としての意識を持って自己啓発等に努めさせる。
係長級昇任時から企画官級昇任までの間とする。なお、能力不足等が明らかとなった場合は、以後、育成の対象としないものとする。
各府省は、人材育成に係るプログラムと人事方針を策定して対象者に示すものとする。
プログラムにおいては、他府省との人事交流や制度の企画立案業務など若い時に責任ある仕事を担わせることを通じて能力を伸ばすことを含めた多様な勤務経験、国民全体の奉仕者にふさわしい公務員を育成する観点から人事院が実施する行政研修や海外留学等の機会を計画的に付与するものとする。
企画官級昇任の段階で、プログラムを修了し管理職員としての能力・適性が十分に備わったかについて総合的な判定を行う。課長級への昇任は、原則として育成修了者で企画官級の勤務成績が優れた者の中から行うものとする。
なお、育成の対象とならなかった者又は育成を修了しなかった者であっても、その後に高いマネジメント能力を持つと認められた者や顕著な業績を挙げた者は管理職員に登用され得るものとする。