「男女区分別募集制」及び「軍加算点制」の廃止により、国家公務員の採用における女性への差別及び実質的な男性優遇措置が撤廃されたことは、採用における男女の平等な競争条件を確保する上で、大きな影響があったとされる。
「女性公務員採用目標制」及びそれを引き継いだ「両性平等採用目標制」は、女性が少なかった技術職などの分野への女性の進出を促進する一方、女性合格者の割合が高かった教育職などの職種においては男性合格者の割合を高めることとなり、公務部内の職種における性別の割合の不均衡是正に一定の役割を果たしたといえる。
「5級以上女性管理者任用拡大5か年計画」及び「4級以上女性管理者任用拡大5か年計画」は、女性の管理職員・幹部職員を着実に増加させてきた。より一層の女性の管理職員・幹部職員の増加に向けて、各省の政府業務評価の指標への4級以上の管理職員・幹部職員に占める女性の割合の数値目標の掲載、閣僚会議等へのその達成状況の報告、安全行政部による各省庁の取組の定期的な評価・勧告・督励などにより実効性の確保を図っている。また、2012年現在、40省庁のうち、課長級では5省庁、部長級以上の高位公務員では半数の省庁において女性が任用されていないことから、各省庁では、課長級及び部長級以上の高位公務員のポストにおいて最低1人は女性を任用するよう努めることとされている。
両立支援制度については、育児休職制度やフレックスタイムなどの柔軟勤務制などの利用者が増加しており、職場で浸透してきたと言われている。しかし、柔軟勤務制については、常態的な長時間勤務を強いられる本省庁の職場では、両立支援という観点では十分な効果が得られにくいとの声もある。
今後も、女性の管理職員・幹部職員の任用拡大のため、政府全体で持続的、積極的な取組を行うこととしている。