よくあるご相談と、それに対する当方からの回答です。
　（回答中の規則や通知の下線部分をクリックすると、規則、通達が掲載されている制度の解説ページに飛びます。）
　あなたの悩みが以下の相談と近いと思われる場合は、その【回答】を参考に、まずは【あなたが取り得る対応】をご検討ください。
　その上で、ご不明な点や不安なことがあれば、遠慮なく人事院へご相談ください。
  人事院への相談は以下の相談方法によってください。
 

　相談Ⅰ　前の職場で起きたことについて、今の職場では対応してくれないので、人事院で調査して関係者の処分を行ってほしい。
　相談Ⅱ　【あなたが取り得る対応】に従い対応したが、納得できないので、人事院で対応してほしい。
 

　相談１　上司からパワー・ハラスメントを受けていると感じています。パワー・ハラスメントに該当する言動とはどのような言動ですか。
　相談２　パワー・ハラスメントの相談をする際に留意すべき点はありますか。
　相談３　上司からパワー・ハラスメントを受けているが、所属する官署の担当部署に申し出ても適切な調査をしてもらえない。人事院が間に入って調査・認定をし、解決してほしい。

　相談４　健康上の理由や家庭の事情から、現在の勤務官署から希望する別の勤務官署に異動したいので、人事院から仲介や口添えをしてほしい。

　相談５　月（週）に○○時間の超過勤務を余儀なくされているが、□□時間分しか支給されていないのは問題ではないか。

　相談６　○○の事情があり□□休暇の申請をしたが、認められなかった。□□休暇を承認すべきではないか。
　相談７　同僚と比べて仕事の分担や役割が重く、負担が大きい。仕事の割振りについて指導してもらえないか。
　相談８　業務の進め方が非効率であり、必要以上に時間と労力を要している。業務の処理を効率的に進められるよう、人事院から指導してもらえないか。
　相談９　職員には平等にテレワーク（在宅勤務）をさせてほしい。

　相談10　人事評価に係る業績（能力）評価の結果が低かったので、苦情を申し立てたい。



  《総論》

  
【回答】
   人事院が行っている苦情相談は、相談者の勤務条件その他の人事管理に関する悩み相談について、将来に向けてその職場において安心して職務に専念できるようにすることを目的としています。
   したがって、相談内容が、将来に向けての勤務条件の改善・解決を図るものではなく、過去の事実について相手に謝罪を求めたり、懲戒処分を求めるといったことである場合には、人事院の苦情相談では対応しておりません。
　過去の事実について関係者の処分を求めるといったことについては、上部機関の担当部署（人事担当課等）に相談してみることが考えられます。
 
 

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相談Ⅱ　【あなたが取り得る対応】に従い対応したが、納得できないので、人事院で対応してほしい。 

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【回答】
　人事院規則１０―１６（パワー・ハラスメントの防止等）第２条において、パワー・ハラスメントとは、「職務に関する優越的な関係を背景として行われる、業務上必要かつ相当な範囲を超える言動であって、職員に精神的若しくは身体的な苦痛を与え、職員の人格若しくは尊厳を害し、又は職員の勤務環境を害することとなるようなもの」と定義されています。
   そして、具体的には、当該規則の運用通知において、以下とされています。
・　「職務に関する優越的な関係を背景として行われる」言動とは、「当該言動を受ける職員が当該言動の行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの」をいう
・　「業務上必要かつ相当な範囲を超える言動」とは、「社会通念に照らし、当該言動が明らかに業務上必要がない又はその態様が相当でないもの」をいう
・　「このような言動に該当するか否かは、具体的な状況（当該言動の目的、当該言動を受けた職員の問題行動の有無並びにその内容及び程度その他当該言動が行われた経緯及びその状況、業務の内容及び性質、当該言動の態様、頻度及び継続性、職員の属性及び心身の状況、当該言動の行為者との関係性等）を踏まえて総合的に判断する」
 
   また、同運用通知（人事院規則１０―１６（パワー・ハラスメントの防止等）の運用について（令和２年４月１日職職―１４１））の別紙第１（パワー・ハラスメントを防止しパワー・ハラスメントに関する問題を解決するために職員が認識すべき事項についての指針）の第１の２として「パワー・ハラスメントになり得る言動」が掲げられていますので参考にしてください。
 
【あなたが取り得る対応】
　上記運用通知にあるとおり、あなたの上司の言動がパワー・ハラスメントに該当する言動に当たるか否かは、社会通念に照らし、当該言動が明らかに業務上必要がない又はその態様が相当でないものか否かを、具体的な状況（上記【回答】参照）を踏まえて総合的に判断することになります（パワー・ハラスメントに該当するかどうかは、セクシュアル・ハラスメントと異なり、受け手が不快かどうかで判断できるものではありません。）。　
　このため、まずは、当該言動が行われることとなった原因、当該言動が行われた状況等をも踏まえて、職場の管理職や所属する官署に設置されているハラスメント相談窓口又は信頼できる同僚などに相談してみることが考えられます。

 

【回答】
　あなた自身が受けている言動がパワー・ハラスメントではないかと考える場合には、その被害を深刻にしないために、一人で抱え込まずに相談窓口や同僚、知人等の信頼できる人に相談することが有効です。また、自身が直接パワー・ハラスメントを受けていない場合でも、パワー・ハラスメントと思われる言動が行われている場合は、皆が気持ちよく勤務できる環境を作るために、職場の上司等に相談する等の方法をとることも有効です。
　あなたから相談を受けた相談員は、相談内容の事実関係を把握した上で、適切かつ効果的な対応は何かといった視点で迅速な対応を心がけて行動することになります。また、相談員は、相談者が自傷行為におよぶ可能性がある場合、深刻な状況にあるとうかがわれる場合など、緊急性が高いと考えられる場合は相談者自身が人事当局に知らせることを望んでいない旨も含めて人事当局に連絡することになりますが、基本的には、あなたから聞いたことは、あなたの了承を得なければ人事当局にも伝えないこととされています。
 
【あなたが取り得る対応】
　上記のとおり、あなたから相談を受けた相談員は、事実関係を把握した上で、適切かつ効果的な対応を心がけることになります。そのため、パワー･ハラスメントと考えられる言動を相談するに当たっては、事実関係をしっかり把握することや、どの程度の対応を期待するかの心づもりをしておくことが有効です。
　具体的には、当該言動が行われた日時、内容等について記録しておくと、具体的な状況を整理しやすくなると考えられます。また、以下のような事項もあわせて整理した上で、所属の窓口に相談することが考えられます。
　・  当事者（パワー・ハラスメントの被害者及び行為者とされる者）間の関係
　・  問題とされる言動が、いつ、どこで、どのように行われたか。
　・　行為者の言動がどのようなことをきっかけとして行われたか。
　・  あなた（相談者）は、行為者とされる者に対してどのような対応をとったか。
　・　事実を確認するための証拠はあるのか。
　・  上司や同僚へ相談したか
　・　あなたの心身の状況
　・  あなたが主張する内容については、当事者のみが知り得るものか、又は他に目撃者はいるのか。
　・　人事当局と相談内容を共有してよいか。行為者や第三者へのヒアリングをしてよいか。
　・　求める対応（行為の停止、行為者の謝罪、行為者の処分、配置転換等）

 

 
【回答】
　パワー・ハラスメントに該当する「業務上必要かつ相当な範囲を超える言動」とは、社会通念に照らし、当該言動が明らかに業務上必要がない又はその態様が相当でないものをいうとされ、このような言動に該当するか否かは、具体的な状況（当該言動の目的、当該言動を受けた職員の問題行動の有無並びにその内容及び程度その他当該言動が行われた経緯及びその状況、業務の内容及び性質、当該言動の態様、頻度及び継続性、職員の属性及び心身の状況、当該言動の行為者との関係性等）を踏まえて総合的に判断するとされています。
　実際にどのような手法によって解決を図るかは、事案の性質によりますが、パワー・ハラスメント事案の調査は職務遂行の実情を理解していなければ困難であり、言動がパワー・ハラスメントに該当するかどうかについては、当該言動が行われることとなった原因、当該言動が行われた状況等を踏まえて判断する必要があります。
　このため、人事院規則１０―１６（パワー・ハラスメントの防止等）第４条第１項では、各省各庁の長は、パワー・ハラスメントが行われた場合においては、必要な措置を迅速かつ適切に講じなければならないとしています。
　また、ハラスメント認定は、上記のとおり個別具体的な事実に基づき判断するものであり、所属組織の方が認定を行いやすいことから、人事院が苦情相談を受けた場合には、当該事案の内容を各府省の人事当局に伝えた上で、各府省に対応をしていただくことを基本としています。　
 
【あなたが取り得る対応】
　パワー・ハラスメントのような職場の人間関係に起因する事案を迅速かつ的確に解決するためには、まずは、現場の職務遂行の実情を理解している職場内の同僚、知人、上司等に相談することが有効です。
　このため、まずは、問題を自分一人で考え込まずに、上司等又は所属の相談窓口で相談や話し合いをしてみてください。それでも納得できる対応がされないときやこれらの人たちに相談しづらいときは、その理由や経緯を添えて、上部機関のハラスメント相談窓口に相談することが考えられます。相談する際には、【相談Ⅱ】に記載した事項も参考にしてください。
　また、内容によっては、相談Ⅱに記載のとおり、人事院からあなたの所属府省（本府省又は所属機関）へ相談内容を伝達し、対応を求めることができます。
　人事院から所属府省への伝達を希望する場合には、伝達してほしい内容を、文書又はメールにより御連絡ください。
 
 

 

【回答】
　職員をどの官署や部署に配置するかは、任命権や職務命令権限のある者が、その有する権限と責任において、組織運営全般を考慮して行うこととされていることから、人事院が仲介や口添えをすることはできません。主治医からの診断があるなど、客観的な事実が有るにも関わらず取り合ってもらえないなどの場合は、必要に応じて、当課の相談対応として、人事担当者に対してあなたの希望を伝達することが出来る場合があります。この場合でも希望を踏まえてどう判断するかは、任命権者の判断となります。
 
【あなたが取り得る対応】
　健康上、あるいは、家庭内において具体的にどのような理由や事情があるのか、また、あなたとしては、どういった配慮を希望するのかや、反対に、職場においてどのような配慮やサポートがあれば現在の勤務官署でも業務に従事することができそうか等、あなたから所属の人事担当者に相談してみてはいかがでしょうか。また、定期的に異動について意向調査などが実施される場合には、きちんと記入して伝えることが重要です。上司に口頭で補足して伝えたつもりが、人事担当者まで伝わっていないなどの行き違いにならないように留意してください。また、状況が変わった場合などは、早い段階で上司や人事担当者に事情を伝えることが必要です。
 
 

 

 

【回答】
　超過勤務は、公務のため臨時又は緊急の必要がある場合において、正規の勤務時間以外の時間において勤務することを命じられたとき、この命令に従って行われるものです。超過勤務命令に従い勤務した時間に対しては、一般職の職員の給与に関する法律の規定に基づき、当然に超過勤務手当が支給されなければなりません。
　他方、正規の勤務時間以外の時間に、職員が超過勤務命令を受けずに私用等で在庁している場合には超過勤務手当は支給されませんが、例えば超過勤務命令が包括的に出されている場合には、どこまでが超過勤務命令に基づく勤務であったのか不明確になることもあり、超過勤務命令権者と職員との間で超過勤務の範囲についての認識が一致しない場合もあり得ます。
　人事院では、各府省等に対し、「超過勤務を命ずるに当たっての留意点について」（平成３１年２月１日職職―２２）を発出し、超過勤務時間の適正な管理等の観点から、課室長等による超過勤務予定の事前確認や、所要見込時間と異なる場合の課室長等への事後報告を適切に行うことを求めています。各府省等においては、こうした取組によって、超過勤務命令権者と職員との間で認識が一致しない状況を防止し、超過勤務実態を適切に把握、管理していくことが求められます。
 
【あなたが取り得る対応】
　上記【回答】のとおり、超過勤務命令の範囲等について、超過勤務命令権者（所属長等）と職員との間で認識が一致していない状況にある場合も考えられます。まずは、超過勤務手当が支払われていないと考える時間について、その時間に行っていた業務内容等を示すなどした上で、超過勤務命令が出されていたのかどうか、所属長や上司等に確認してみてはいかがでしょうか。
それでも疑問が解消しない場合や、確認しても解決が見込まれないと考える場合には、苦情相談への対応として、人事院からあなたの所属府省（本府省又は所属機関）へ相談内容を伝達し、必要に応じ、事実関係の調査等の対応を求めることもできますので、人事院に相談してください。
 
【参考情報】
　なお、人事院では、各府省における超過勤務時間の適正な管理等に関する指導等を職員福祉局職員福祉課勤務時間調査・指導室において行っています。各府省への指導等に活用するため、相談者の了解を得た上で、同室に相談内容を情報共有させていただく場合があります（苦情相談のように個別の対応がなされるものではありません）。
　御参考までに、勤務時間調査・指導室の連絡先をお示しします。
 
【連絡先】
      勤務時間調査・指導室：【E-mail】shidoushitsu-khns（アットマーク）jinji.go.jp
       ※上記アドレスは、セキュリティの関係上アットマークの表示をしておりません。 

 

 

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相談６　○○の事情があり□□休暇の申請をしたが、認められなかった。□□休暇を承認すべきではないか。

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　一般職の国家公務員に認められる休暇は、一般職の職員の勤務時間、休暇等に関する法律及び人事院規則１５―１４（職員の勤務時間、休日及び休暇）、人事院規則１５―１５（非常勤職員の勤務時間及び休暇）等に規定されています。休暇の承認は、各省各庁の長又は権限委任を受けた所属の管理職等の権限を有する者（以下「休暇承認権者」という。）により判断されることになりますが、休暇を承認するに当たっては、公務の運営に支障があるかどうかを踏まえて判断する必要があります。また、病気休暇、特別休暇、介護休暇及び介護時間については、休暇の請求事由が明確に確認できない限り、承認することはできないこととなっています。
 
【あなたが取り得る対応】
　休暇の請求があった場合、休暇承認権者（所属長等）は、当該請求について速やかに承認するかどうかを決定し、当該請求をした職員に当該決定を通知することになっています。また、一般的には、休暇を不承認とした場合は、その理由についても当該職員に通知することが望ましいと考えられます。休暇が承認されない場合もあることは先述のとおりですが、休暇が承認されなかった理由が示されていない場合は、まずは、休暇承認権者等にその理由を確認してみてはいかがでしょうか。
　それでも納得できないときは、その理由や経緯を添えて、人事担当部局等の窓口に相談することが考えられます。

 

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相談７　同僚と比べて仕事の分担や役割が重く、負担が大きい。仕事の割振りについて指導してもらえないか。

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【回答】
　仕事の割振りについては、職員の経験や職務に対する適性、職務遂行能力の実証等を踏まえ、職務命令権限のある者が、その有する権限と責任において、業務運営全般を考慮して行うこととされています。上司としては、あなたの能力を向上させるために重い配分や困難な業務をあえて割り振っている場合もあります。
他方で、人事院規則１０―１６（パワー・ハラスメントの防止等）の運用について別紙第１第１の１基本的な心構えにあるように、業務指示等の内容が適切であってもその手段や態様等が適切でないものはパワー・ハラスメントになり得るとされ、同通知別紙第１の２パワー・ハラスメントになり得る言動において、実現不可能な業務や無駄な業務の強要が掲げられ、これまで分担して行ってきた大量の業務を未経験の部下に全部押しつけ、期限内に全て処理するように厳命することなどはパワー・ハラスメントになり得る言動とされています。
　このようなことも踏まえ、まずは、人事評価の期首・期末の面談の機会や期中に面談の機会等を設けるなどして、仕事の進め方や配分についてあなたの感じている負担感を伝えることが考えられます。その上で、そのような仕事の割振りになっている理由について確認するなどし、必要に応じて改善が図られることにより相互に納得できるようにすることが考えられます。
 
【あなたが取り得る対応】
　あなたが、負担が大きい、同僚と比べて公平性を欠いていると感じている具体的な理由を添えて、業務分担や業務の進め方について職務命令権限のある上司や管理職等に相談してください。また、人事評価者に対して期首目標の見直しについて相談してみることも考えられます。なお、評価者が対応してくれない場合は、苦情相談員等に相談してみてください。
 
 

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相談８　業務の進め方が非効率であり、必要以上に時間と労力を要している。業務の処理を効率的に進められるよう、人事院から指導してもらえないか。

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【回答】
　業務の進め方については、職務命令権限のある者が、その有する権限と責任において、業務運営全般を考慮して行うこととされていることから、業務の進め方については、関連法令、業務内容や組織体制などを承知している所属する官署での対応が迅速かつ最も適切です。
 
【あなたが取り得る対応】
　職場の上司や管理者等には、職員が働きやすい良好な勤務環境を維持・確保する権限と責任がありますので、あなたが業務の進め方について感じている点を職場の上司や管理者等に示し、必要な対応策を検討するよう話してみることが考えられます。
 

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相談10　人事評価に係る業績（能力）評価の結果が低かったので、苦情を申し立てたい。

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【回答】
　人事評価の結果について不満がある場合への対応については、人事評価の基準、方法等に関する政令第２０条及び人事評価の基準、方法等に関する内閣官房令第６条に基づき、人事評価に関する苦情を幅広く受け付ける「苦情相談」と、開示された評価結果に関する苦情と苦情相談で解決されなかった苦情を受け付ける「苦情処理」、の２つの仕組みを各府省の人事評価実施規程において定めることとされています。
　苦情相談…被評価者により⾝近なところで、⼈事評価に係る苦情全般を対象に、簡易・迅速な処理を⾏うことを⽬的とされています。
　苦情処理…開⽰された評価結果に関する苦情、苦情相談では解決されなかった苦情のみを対象にして、所定の⼿続に則り処理を⾏います。開⽰された評価結果に関する苦情について、評価結果が適当かどうか審査され、適当でないと判断された場合には、実施権者は再評価⼜は再調整を⾏わせることとされています。
 
　人事院では、人事評価の結果に基づき決定された任免や給与等に関する苦情について、制度の説明などの相談対応をしています。
 
【あなたが取り得る対応】　
　苦情への対応の仕組みや具体的な運⽤に当たっては、各府省等の実施権者の下、各府省が定める人事評価実施規程に基づいて⾏われることになりますが、開示された評価結果に関する苦情に係る「苦情処理」の申出を考えるのであれば、各府省における人事評価実施規程の定めにより、当該評価結果の開示が行われた日の翌日から起算して１週間程度（閉庁日を除く。）とされている場合が多いので、早めに確認し対応してください。
　また、人事評価を実施するに当たっては、何よりも評価者と被評価者が、期首・期末面談の場だけでなく、⽇常の業務上のコミュニケーションの中でよく話し合い、認識にズレが生じないようにしておくことが重要です。また、評価結果についても、評語の高低のみではなく当該評語となった理由等についても目を向け認識をすり合わせる、評価者からの具体的なフィードバックを今後の業務遂行に活かし、自らの成長につなげるといった視点を持つことも大切です。そのため、このような観点から、あなたが感じていることを評価者に伝え、話し合うことが考えられます。評価者が対応してくれないと感じた場合は、苦情相談員等に相談してみてください。