連邦政府の報告書によれば、連邦平等法の下での種々の取組は、女性の在職者の増加に一定の効果があったと評価されている一方、平等計画に基づく女性の登用の目標設定について、各省の対応がまちまちであることから、更に取組を進めるため、その方法や運用の厳格化に向けた立法措置も検討されている。
また、昇進等に当たって重要な要素となる人事評価について、短時間勤務者（その90％は女性）が不利に評価される傾向や、評価要素のうち貫徹力、負担に耐え得る能力などが男性に有利に評価される傾向が指摘されており、実際に評価を行う管理職に対する研修などを通じて、勤務形態や性別に関係なく業績のみに基づいて人事評価が行われることを徹底することとしている。
さらに、管理職員等への昇進を希望する職員を中心に、昇進への影響を危惧して短時間勤務制度等の積極的利用が躊躇されるとの指摘もあることから、管理職員・幹部職員の理解を深めることで、その活用を推進するとともに、男性職員についても親時間の活用等両立支援制度の一層の利用を図ることとしている。
なお、女性職員が昇進を望まない主な理由として管理職員の厳しい勤務実態が挙げられることから長時間勤務を縮減すべきとの指摘がなされている。
コラム：男女を平等に取り扱う能力（国防省での取組）
国防省（文官）においては、男女平等推進施策の一つとして、管理職員・幹部職員に男女を平等に取り扱う能力を求めている。この能力は、両性の差異及び起こり得る不平等な取扱いを認識する能力（必要な場合には均等な機会の創出、それに向けての積極的な努力）、機会均等のために必要な措置の認識及び促進、男女の話し方やコミュニケーション行動の相違に関する知識などと定義されている。
具体的には、課長・部長への登用に当たって男女を平等に取り扱う能力を資格要件の一つとして明示し、選考時の面接においてはこの能力が評価される。また、課長の人事評価においても、男女を平等に取り扱う能力が評価指標となっている。