第3章で取り上げた諸外国では、女性の採用・登用の推進に当たって、一定の目標と達成までの期間の目安を示して、その実現に努力する方式を基本としているが、これらの国々においては、単に数値目標等を設定するにとどまらず、その目標の達成を目指して、多様で積極的な取組を、その結果を検証しつつ、長年にわたり積み重ねてきたことにより、成果を上げているものと考えられる。
我が国においても、同様の方式により女性の採用・登用の拡大を進めてきた。このような進め方は、平成15年6月20日の男女共同参画推進本部決定において「2020年までに、指導的地位に女性が占める割合が少なくとも30％程度となるよう期待する」とされて以来、女性国家公務員の採用・登用の拡大等に関する指針（平成23年）においても引き継がれてきたものであるが、10余年にわたるこのような取組にもかかわらず、女性職員の採用・登用はなかなか進まない状況にある。諸外国に比べ、我が国において成果が十分に上がっていない背景には、目標設定が必ずしも実態に即したものではなかったこと、現状を具体的に変えていくためのPDCAが的確に行われてこなかったこと、などがあると考えられる。したがって、女性職員の採用・登用の拡大を進めるためには、引き続き諸外国でも取り組まれてきた現行の方式を採ることが適当であり、その実施に当たっては、単に目標を立てるのみではなく、目標の達成状況を監視するとともに、目標を達成できなかった場合に、達成できなかった要因を検証し、障害を取り除きながら進めるというPDCAサイクルにのっとった取組を行い、毎年、具体的な改善を実現していく必要がある。