第1編 《人事行政》

【第2部】 次世代の行政の中核を担う30代職員の育成と公務全体の活性化 〜意識調査を通じて課題と対策を探る〜

第2章 30代職員の意識等

第1節 前回調査等から見える課題

2 更なる調査を行うこととした事項

30代職員の回答の平均値が低い項目は、「職員の人事管理」、「職場の活性」、「上司のマネジメント」、「適正な業務負荷」及び「全体的な意識」と多様な領域にわたっている。これらのうち、30代職員のモチベーションの向上及び育成の観点からは、特に次のような分野について、更なる調査を行うことにより、具体的に課題を探り、対策を検討する必要があると考えられる。

(1)モチベーションに影響するもの

前回調査は、各質問項目についてそう思うか否かの回答を得るものであり、なぜそう思うのかといった具体的な要因等についてまでは調査していない。公務全体の能率的な運営につなげるためにも、30代職員のモチベーションを維持・向上又は低下させる要因について、より具体的に把握することが必要である。

(2)キャリア形成に関する意向

前回調査からは、能力開発や専門性習得等のキャリア形成に係る項目について、係長級職員や30代職員の否定的な傾向が強いことが示されている。

各府省の人事当局においても、年齢別人員構成に偏りがみられ、30代職員が減少している中において安定的に公務を維持していくためには、10年後、20年後を見据えた計画的な人材の育成が必要であり、その前提として、個々の職員の能力を最大限発揮させるための職員のキャリア形成をどのように図っていくかが重要な課題となる。

前回調査の結果について考察した平成28年度の年次報告書第2部(以下「平成28年度報告」という。)においては、この項目で係長級職員や30代職員の回答が否定的な傾向を示した要因として、将来どのような方向を目指していくのか本人も含めて明確となっていないこともあって、人事異動において自分の能力開発や専門性習得が考慮されていないと不安に感じるのではないか、将来的な能力開発・専門性習得の方向性等について相談する機会を設けてほしいと思っているのではないかとの分析をしたところであるが、それらについて検証するとともに、他の要因についても探る必要がある。

(3)職場でのチャレンジの状況

前回調査からは、全体として、「職場の活性」の領域でやや否定的な評価がみられ、特に、職場でのチャレンジに関する項目で否定的な傾向が認められた。中でも、30代職員は、「職場によるチャレンジ支援」及び「職場のチャレンジ志向」の両項目での回答の平均値が最も低くなっている。

平成28年度報告においては、年代層を限らず、職員間で仕事について他者と積極的に関わるコミュニケーションが十分に図られていない結果として、職場での競争や挑戦といった面での活性が低いのではないかとの分析をしたところであるが、仕事に精通して実務の中核を担い、業務改善に向けてのアイデアを有していると考えられる30代職員の挑戦意欲の維持・向上は、公務全体の活性化にとっても極めて重要であり、その意識や課題について、より具体的に探る必要がある。

(4)業務効率化・人員配置等の職場環境

「業務の効率化」、「人員配置の充足度」等の業務負荷や職場環境に係る項目についても、前回調査において全世代で否定的な傾向がみられている。

平成28年度報告では、業務の効率化が進んでいない職場を中心に、人員配置に比して業務量が過大になっているのではないかとの分析をしたが、その影響を最も受けるのは実務の中核を担う30代職員と考えられることから、この世代を対象として、より具体的に状況を把握し、対策を検討する必要がある。

(5)上司によるマネジメント、職場でのコミュニケーション

上司による業務管理や部下への指導・育成、職場での職員間のコミュニケーションは、上記全ての課題に通底するものであると考えられるとともに、組織の在り方や将来の公務運営にも大きな影響を与えるものであり、これらについても30代職員や課長級職員の認識から課題を把握する必要がある。