第1編　《人事行政》

自分の適性や将来のキャリア形成の希望について考える頻度については、約8割の30代職員が「よく考える」又は「たまに考える」と回答している〔図8－1〕。一方、今後のキャリア形成や仕事と生活の両立等の安心感については、約7割の30代職員が「不安である」又は「少し不安である」と回答している〔図8－2〕。

役職段階別でもこの傾向に差異はない。男女別でみると、女性職員に不安とする割合が若干多いが、男性職員でも約7割が不安と回答している。

「少し不安である」又は「不安である」と回答した約7割の30代職員に対し、さらに、不安を感じている点を聞いたところ、「能力開発・専門性習得の方向性（定まっていないことも含む）」（65.7％）が最も多く選択された。なお、「仕事と育児の両立」についても男女ともに5割以上の者が選択している〔図8－3〕。30代職員のうち、仕事の内容が「自分に合っていない」（22.9％）又は「（「合っている」・「合っていない」の）どちらでもない／わからない」（39.0％）と回答した者も約6割おり〔図8－4〕、自分の適性や将来のキャリア形成についてのイメージの有無についても、「あまりない」又は「ほとんどない」と回答した者が約半数を占めていた〔図8－5〕。

自分の適性や将来のキャリア形成に関するイメージの有無と、今後のキャリア形成等に関する安心感について、それぞれの質問項目への回答状況をクロス集計すると、自分の適性や将来イメージがあると回答した者ほど今後のキャリア形成等に関して安心と回答した割合が高い一方、イメージがないと回答した者ほど今後のキャリア形成等に関して不安と回答した割合が高かった〔図8－6〕。

この結果から、キャリア形成に当たって、30代職員は自分の専門性や強みを高めていきたいと考えている一方〔後掲図8－10〕、自分の適性や将来のキャリア形成の内容について現時点で具体的なイメージを持つには至っておらず、それにより、不安を高めている側面もあるものと考えられる。

また、自分の適性や将来のキャリア形成の希望を人事当局に伝える（相談する）機会については、「伝えたいときに伝えられる」（7.5％）は少なく、「ほとんどない」（45.9％）が最も多く回答されていた〔図8－7〕。この質問項目と今後のキャリア形成等に関する安心感についてクロス集計すると、人事当局との相談機会が多いほど、先の質問項目で、キャリア形成等について「安心している」「概ね安心している」と回答した割合が高い一方、人事当局との相談機会が少ないほど「少し不安である」「不安である」と回答した割合が高かった〔図8－8〕。

この結果から、現状では、キャリア形成等に関する人事当局と職員間でのコミュニケーションが不足している場合も少なくない一方、十分な相談機会がある場合は、職員のキャリア形成等への安心感に好影響を与えているものと考えられる。

30代職員がキャリア形成において最も重視することは、「やりがいのある仕事をすること」（46.7％）、「自分の能力を活かせる仕事をすること」（39.6％）が多数となっており〔図8－9〕、今後のキャリア形成の方向性については、「どちらかというと自分の専門性・強みを高めていきたい」（50.2％）と回答した者が最も多かった〔図8－10〕。一方、今後関わりたい業務の種類に関しては、「ライン職などマネジメントに関わる仕事をしたい」（27.2％）、「専門職的な仕事をしたい」（37.9％）、「どちらとも言えない」（34.9％）と回答は分かれている〔図8－11〕。役職段階別にみると、課長補佐級では、「ライン職などマネジメントに関わる仕事をしたい」と回答した割合がやや多いが、「専門職的な仕事をしたい」と回答した者も4分の1を超えている。

昇進への意識に関しては、「責任ある立場で仕事をすること」（6.0％）をキャリア形成で重視すると回答した30代職員は少なく〔図8－9〕、将来どこまで昇進したいかという問に対しても「特に考えていない」（57.6％）とする回答が最も多くなっている〔図8－12〕。

今後必要と考えるキャリア形成支援策については、「育児や介護等、家庭の事情に配慮した人事」（52.7％）、「キャリアの見える化（今後の考え得る複数のキャリアパスの提示など）」（52.3％）、「職員の今後のキャリア形成に関する上司や人事担当者との面談・意向確認」（40.8％）を挙げた30代職員が多かった〔図8－13〕。

一方で、上司によるキャリア形成への関与については、30代職員では、上司について、目標にしようと感じた点として「部下のキャリア形成や育成を考えてくれる」を挙げた者は18.1％〔後掲図11－4〕、上司に対して強い不満を感じた点についても「部下のキャリア形成や育成を考えていない」を挙げた者は13.3％〔後掲図11－7〕と、それほど多くない結果となっている。また、課長級職員も、部下とともに業務を行う上で心掛けることとして特に優先度が高いものとして「部下のキャリア形成や育成を考える」（21.9％）を挙げた者は多くない結果となっている〔後掲図11－5〕。

日々の業務での新たな提案・チャレンジをする頻度について、約6割の30代職員が「よくある」又は「たまにある」と回答しており〔図9－1〕、30代職員としては一定程度の主体性やチャレンジ精神を発揮しているという認識であると考えられる。

一方で、課長級職員は30代職員に、より主体性やチャレンジ精神を発揮してほしいと考えており〔図9－2〕、認識に30代職員とのギャップが認められる。

仕事の内容や進め方についての新たな提案・チャレンジについて「あまりない」又は「ほとんどない」と回答した30代職員に対して、その理由を尋ねたところ、「新たな提案等をする時間的余裕がないから」が最も多く回答され、次いで、「財源や人員に制約があり実現困難だから」「これまでの方向性と異なるなど、業務の継続性の観点から実現困難だから」が上位となっている。

また、「性格上新しいことに挑戦することに向いていないから」「新たな提案等をしても上司に却下されそうだ（又は却下されたことがある）から」とする回答も2割を超えている。

この結果は、仕事量が多いために新たな提案・チャレンジができないとしている30代職員が一定数存在していることを示している。一方で、仕事の量の実感と新たな提案・チャレンジの頻度についてクロス集計すると、「よくある」「たまにある」を合わせてみれば、仕事の量が多いほど、新たな提案・チャレンジを行っている傾向が認められる〔図9－4〕。

また、意思決定への参画の状況についてみると、「十分参画できている」又は「概ね参画できている」と回答した30代職員は約6割いる中、この質問項目と新たな提案・チャレンジの頻度についてクロス集計すると、参画の度合いが高いほど、より新たな提案・チャレンジをする傾向にあることが分かる〔図9－5〕。

仕事量については、「かなり多い」（24.7％）、「少し多い」（28.6％）と回答した30代職員は、合わせると半数を超える結果となった〔図10－1〕。

仕事量が多い原因としては、「人員不足」（61.1％）が最も多く挙げられており、「過度な業務の配分」（45.1％）、「他律的業務が多い」（43.8％）、「必要性に乏しい業務や資料作成が多い」（38.8％）が続いている〔図10－2〕。

業務の効率化・合理化については、30代職員の8割以上が更に効率化・合理化できる業務が「ある」と回答している〔図10－3〕。

効率化・合理化できる業務としては、「定型業務に係る説明・決裁過程」（61.2％）、「庶務的な手続き」（61.1％）が6割を超え、次いで「国会関係業務」（43.5％）となっている〔図10－4〕。

また、役職段階別では、課長補佐級は「国会関係業務」（60.9％）が6割を超え、他の役職段階と比べ高い数値となっている。

自府省に今後更なる改善を期待することについての質問でも、30代職員においては、「業務量に応じた職員の配置」（52.9％）、「業務の合理化・超過勤務の縮減」（43.2％）、「偏りのない業務分担」（42.3％）といった業務負荷に関する回答が上位となっている。なお、課長級職員（課長級職員調査における質問は、「30代職員の能力発揮のために組織として取り組むこと」）においては、「偏りのない業務分担」（13.1％）について、30代職員との差異が認められる〔図10－5〕。

また、30代職員には、「育児や介護等、家庭の事情に配慮した人事運用」（31.2％）、「テレワーク、フレックスなど柔軟な働き方の推進」（25.6％）などの両立支援やワーク・ライフ・バランスの実現に向けた対応を求める声も一定数あった。

男女別にみると、両立支援に対する改善については、男性よりも女性の意識が高い結果となっており、「両立支援制度利用中の職員も活躍できる業務体制・方法の構築」では、女性職員が男性職員を10ポイント程度上回っている〔図10－6〕。

「十分評価されている」「概ね評価されている」を合わせると、約7割の30代職員が、仕事が評価されていると感じると回答している〔図11－1〕。また、評価されていると感じたときについては、「人事評価等で上司から評価を聞いたとき」（51.2％）とする回答のほか、そのようなフォーマルな場面だけでなく、仕事の節目や日々の仕事の場面で上司等から労いや感謝を伝えられたときとする回答も多数となっている〔図11－2〕。

目標にする上司の有無については、約7割の30代職員が「いる」と回答しており〔図11－3〕、どのような点を目標にしようと感じたかについては、「適時・適切な判断ができる」（69.8％）、「指示が明確である」（58.1％）が多数となっている〔図11－4〕。

課長級職員調査において、課長級職員が部下とともに業務を行う上で心掛けていることとして回答されたものの上位に、「指示を明確にする」（72.9％）、「責任はできるだけ自分が負うようにする」（38.1％）、「言動の一貫性を保つ」（32.3％）が挙げられており、部下が上司に求める点と上司が心掛けている点は概ね一致している〔図11－5〕。

一方、約8割の30代職員が、強い不満を感じた上司が「いる」と回答しており〔図11－6〕、どのような点について不満を感じたかについては、「態度が高圧的」（56.3％）、「責任を取ろうとしない」（51.2％）のほか、「言動に一貫性がない」（48.0％）、「指示が明確でない」（46.4％）、「労力やコストを考えないで作業を発注する」（36.6％）など、部下に不必要な負担を課す要因について不満を感じたとする回答が多くなっている〔図11－7〕。

過去数年間で上司から受けた厳しい指導の中での言動についてみると、約6割の30代職員が「理不尽な指示をされた」「大声で叱責された」「能力を否定された」「机を叩くなど感情的な言動をされた」「人格を否定する発言をされた」「長時間叱責された」のいずれかを挙げている。

役職段階別にみると、役職段階が高いほど、このような言動を受けたと回答する職員の割合が高くなっている〔図11－8〕。

また、これらの言動を受けたとする30代職員のうち、それらを「パワー・ハラスメントと感じた」とする者が38.3％、「パワー・ハラスメントとまでは言わないが、不満を感じた」とする者が56.9％となっている〔図11－9〕。

一方、管理職員側の意識を課長級職員調査でみると、約4割の課長級職員が、部下に指導すべき場面で指導を躊躇したことが「ある」と回答しており〔図11－10〕、躊躇した理由として、「ハラスメントと受け止められないか不安があった」（24.3％）のほか、「部下がかえってやる気をなくす不安があった」（65.9％）、「人間関係に悪影響を及ぼす不安があった」（28.0％）など、全体として部下の受け止めを気にして指導を躊躇したとする回答が多くなっている〔図11－11〕。

30代職員自身の部下への指導についても、約4割の30代職員が、部下に指導すべき場面で指導を躊躇したことが「ある」と回答しており〔図11－13〕、躊躇した理由としては、「部下がかえってやる気をなくす不安があった」（60.8％）が最も多く、「人間関係に悪影響を及ぼす不安があった」（41.3％）も多数となっている。また、それほど多くはないものの「ハラスメントと受け止められないか不安があった」（18.2％）と回答した者も一定数いた〔図11－14〕。

なお、30代職員に係る部下への指導については、30代職員の約半数がそもそも部下を有していないことにも留意する必要がある〔図11－12〕。

課長級職員は30代職員の能力について、前記のとおり、「主体性」（40.0％）、「チャレンジ精神」（39.7％）が物足りないと感じており〔図9－2〕、自府省に今後更なる改善を期待することについても、「新たな取組へのチャレンジ」（22.4ポイント差）、「若手職員の意思決定への参画」（21.5ポイント差）について、課長級職員の回答割合が30代職員と比べて著しく高くなっている〔図10－5〕。

省内のコミュニケーションの様子については、業務上・業務外ともに、30代職員は入省時と比べて「変わっていない」との回答が約6割に達しているが、課長級職員はいずれも「希薄になった」と答える割合が比較的高かった。30代職員との回答割合の差をみると、業務上のやりとりについては約15ポイント、業務外のやりとりについては約46ポイントとなっており、認識に大きな乖離がみられる〔図12－1〕。

希薄になった理由としては、30代職員、課長級職員ともに、「懇親会など職務外での付き合いが減ったため」が最も多いが、課長級職員は「メールや電子決裁など業務の電子化により対面で話をする機会が減ったため」（30代職員と24.2ポイント差）、「プライバシーやハラスメントを気にする必要があるため」（30代職員と13.8ポイント差）を多く挙げている〔図12－2〕。

課長級職員（40～50代）が入省してから30代職員が入省するまでの10～20年の間で、業務の電子化・効率化、ハラスメントの概念の普及、仕事と家庭の両立支援の必要性の浸透等、職場環境が大きく変化していることがうかがえる。